無断欠勤が解雇となる正しい対応と日数目安｜14日・2週間ルールや手順と企業の注意点

突然の「無断欠勤」が続いた場合、会社は何日で解雇できるのか――この疑問に明確な答えはあるのでしょうか。実は、厚生労働省の通達や各種裁判例では「【14日】、すなわち2週間連続の無断欠勤」が、解雇の有効性を判断するひとつの重要な基準とされています。たとえば、東京地方裁判所では、50日にわたる無断欠勤後の解雇が認められた事例があり、逆に【6日】程度での即日解雇は無効と判断されたケースもあります。

「本人とまったく連絡が取れず、業務や職場の秩序が乱れてしまう」「短期の無断欠勤でも、会社はどう対応すべきか判断に困っている」――そんな悩みを抱える人事担当者や経営者の方も少なくありません。特に、就業規則や労働契約内容によっては、対応を誤ると後に数百万円規模の賠償金請求や労務トラブルに発展するリスクがあります。

本記事では、実際の判例や厚労省の指針、公的なデータに基づき、「無断欠勤が何日続けば解雇できるのか」「どのような手順や証拠が必要か」「連絡不能・精神疾患等の特殊ケース」まで、企業実務の視点から徹底解説します。

「正しい知識」と「具体的な対応策」を知ることで、不安や損失を未然に防げます。続きでは、あなたの現場で今すぐ役立つ実務ポイントや、判例に基づくリスク回避策も詳しく紹介しています。

無断欠勤 解雇の全体像と日数目安を徹底解説｜14日・2週間以上の基準・法的根拠・企業実務のポイント

無断欠勤 解雇日数・何日で解雇できるかの実務目安と裁判基準

無断欠勤で解雇が有効と判断される日数の目安は、14日（2週間）以上が一般的です。厚生労働省の通達や公務員指針でも、2週間連続の無断欠勤は正当な解雇理由となるケースが多く、企業実務でもこの基準が活用されています。一方で、6日以下の短期欠勤では裁判例でも解雇無効となる事例が多く、慎重な対応が必要です。

基準	解雇の有効性	主な根拠
6日未満	無効となる例が多い	裁判例・企業実務
14日以上	有効と判断されやすい	厚労省通達・公務員指針
50日以上	ほぼ有効	東京地裁事例

主なポイント
– 2週間以上の連続無断欠勤であれば、解雇を検討できる
– 短期間（1日〜6日）のみでは即解雇は難しく、事前の注意や指導が必要

無断欠勤 14日 自然退職・2週間以上の自動失効規定例

多くの企業では、就業規則に「14日以上の無断欠勤が続いた場合は自然退職または自動的に雇用契約が失効する」といった規定を設けています。こうした規定は、労働基準法第20条の「解雇予告除外」の条件を満たす場合に限り、即日解雇も認められています。

就業規則モデル例	内容
無断欠勤が14日以上継続した場合	自然退職または自動失効とする
解雇予告除外の適用	会社が管轄労基署に申請し認定を受けることが必要

留意点
– 実際の運用では、記録や通知文書の保存が重要
– 病気やうつ病など、やむを得ない事情がある場合は適用できない

無断欠勤 解雇 判例から見る有効日数と無効リスク

解雇の有効性を判断する際、判例が重要な指標となります。東京地裁の事例では、50日間の無断欠勤で解雇が認められた一方、無断欠勤が15日で解雇した場合でも、退職金の一部支払や損害賠償が命じられたケースも存在します。つまり、日数だけでなく、欠勤前後の注意喚起や指導、就業規則の整備なども重視されます。

注意点リスト
– 無断欠勤が長期でも、事前に出勤命令や事情確認の手続きを踏むことが必要
– 解雇通知書や内容証明郵便などの証拠保全を徹底する
– 病気やうつ等の背景があれば慎重に判断

無断欠勤 1日・3日・7日での即日解雇可能性とNG判断

1日や3日、7日程度の無断欠勤だけでの即日解雇は、原則として認められません。 判例では「業務命令違反の蓄積」や「過去の懲戒歴」「会社への重大な悪影響」が証明されない限り、短期の欠勤での解雇は無効となるリスクが高いです。

欠勤日数	解雇可能性	必要な対応
1日	ほぼ無効	指導・注意・記録
3日	無効例多い	書面での督促が必要
7日	原則無効	複数回の出勤命令が有効

強調ポイント
– 短期欠勤のみでの即解雇は避け、必ず指導・警告・事情聴取を行うこと
– 解雇有効性を高めるため、証拠書類の整理と就業規則の明確化が不可欠

無断欠勤 解雇手順の詳細フロー｜証拠収集から通知書・懲戒処分までのステップバイステップガイド

解雇手続きは慎重な運用が重要です。無断欠勤が続いた場合、客観的な証拠と適正な書類作成がカギとなります。まず、従業員の無断欠勤日数や連絡履歴を正確に記録し、会社の就業規則や労働契約書の規定に基づく対応を行うことが不可欠です。証拠収集から通知書送付、懲戒処分までの流れは、下記の手順が基本となります。

1. 欠勤状況の記録（出勤簿・タイムカード・メール）
2. 出勤命令や督促書面の送付
3. 内容証明郵便や電話・メールでの再三の連絡
4. 指定期間経過後に懲戒処分を段階的に実施
5. 解雇通知書の正式送付

この流れを確実に守ることで、解雇の有効性を担保できます。

無断欠勤 解雇通知書・内容証明郵便・出勤命令の作成・送付方法

無断欠勤が続いた場合、まずは出勤命令や解雇通知書を作成し、確実に受領させることが重要です。内容証明郵便は法的証拠となるため、送付履歴の保存も必須です。

• 出勤命令文書例：
• 「○月○日までに出勤しない場合、懲戒処分を行います」
• 通知書送付のポイント：
• 内容証明郵便を利用し、送付日・受領日を記録
• メールや電話も併用し、連絡証拠を残す

自宅訪問や電話記録も大切です。連絡が取れない場合は3回以上の督促を実施し、それぞれの日時・方法を記録しましょう。下記にメール文例を示します。

送付方法	記録例	内容
内容証明郵便	発送控え	出勤命令・解雇通知
電話	通話記録	督促内容
メール	送信履歴	督促文・返信要求

無断欠勤 連絡取れない・電話怖い時の緊急対応と警察同行判断

従業員と連絡が全く取れない、または電話を怖がる場合、企業は安全確認の観点から自宅訪問を検討します。複数回の連絡手段が功を奏さない場合、家族や緊急連絡先への連絡も必要です。

自宅訪問時、状況によっては警察の同行を依頼できます。例えば、長期間連絡が取れず安否に懸念がある場合、死亡や事故の可能性も考慮しなければなりません。警察同行が必要な判断基準は以下の通りです。

• 14日以上連絡不能
• 生活反応が全くない
• 近隣住民から異常報告

緊急時の対応を迅速に行うことで、企業のリスク回避にもつながります。

懲戒解雇 無断欠勤・普通解雇の違いと処分階層（戒告→出勤停止→解雇）

無断欠勤を理由とした解雇には「懲戒解雇」と「普通解雇」があります。懲戒解雇は就業規則違反や企業秩序への重大な影響があった場合に適用され、普通解雇は勤務不能や業務遂行困難時に行われます。

処分は段階的に進めることが推奨されます。

1. 戒告（書面での警告）
2. 譴責（正式な警告処分）
3. 出勤停止
4. 減給
5. 懲戒解雇

弁明の機会を必ず与えることが法的義務です。減給・譴責の文書例として「○日までに理由説明がなければ、譴責または減給処分とします」などの明記が有効です。

無断欠勤 解雇予告手当・除外認定申請の流れと必要書類

原則、解雇には30日前の予告が必要ですが、無断欠勤が14日以上続き、正当な理由がない場合、解雇予告除外認定の申請が可能です。

申請に必要な主な書類

必要書類	内容
申請書	解雇理由・経緯の説明
証拠資料	出勤簿・督促記録・通知書の写し
事実経過表	連絡履歴・訪問記録・家族等への連絡内容

14日以上督促に応じない場合、これらの記録を整えることで、解雇の正当性を証明しやすくなります。抜け漏れなく対応することが企業側のリスク軽減のポイントです。

バイト・パート・契約社員の無断欠勤 解雇対応｜雇用形態別クビ基準・シフト勘違い・損害賠償リスク

バイト 無断欠勤 クビ・アルバイト 無断欠勤 解雇の即効性と注意点

アルバイトやパートが無断欠勤を繰り返す場合、雇用契約や就業規則に基づき解雇が検討されます。一般的に「2週間以上」の無断欠勤が解雇の目安とされることが多いですが、短期間でも業務に著しい支障を与えた場合には即時解雇となるケースもあります。シフトの勘違いや連絡ミスの場合は、まず事実確認と本人への連絡が重要です。連絡義務違反が明確な場合のみ、懲戒解雇や普通解雇の検討が進みます。

パートや学生バイトでは、未成年であったり家庭の事情による遅刻・欠勤も考慮されるため、即解雇の前に状況把握と改善指導が求められます。クビの連絡は原則として書面や電話で行うのが適切です。

バイト 無断欠勤 そのまま辞める・電話来ない・次の出勤時の扱い

無断でバイトを辞めてしまった、または連絡がつかない場合、会社側は損害賠償請求を検討することがありますが、実際に請求されるのは業務に重大な損害が発生した場合に限られます。多くの場合は下記の流れで自然退職扱いへと移行します。

1. 出勤命令や督促を複数回行う
2. 14日以上の無断欠勤が続いた場合、就業規則に則り退職の意思があると判断
3. 解雇通知書や内容証明で最終通告を行う

損害賠償は、店舗に大きな損害（例：他の従業員への過度な負担や取引先との契約違反）が証明された場合に限られます。次の出勤時には本人と状況確認を徹底し、再発防止策を講じることが重要です。

契約社員 欠勤 解雇・派遣 無断欠勤 クビの契約特約と違い

契約社員や派遣社員の場合、雇用契約に「無断欠勤が○日以上続いた場合は契約解除」といった特約があるケースが多いです。正社員と比べて解雇ハードルは若干低いものの、無断欠勤が即クビとは限らず、必ず本人への通知や理由の確認、改善の機会提供が必要です。

下記の表は雇用形態ごとの無断欠勤に対する対応の違いを示しています。

雇用形態	解雇基準の目安	解雇までの手順	注意点
アルバイト・パート	2週間以上が一般的	複数回連絡→通知書送付	未成年は保護者連絡必須
契約社員	契約特約に準ずる	契約内容に基づく通知	労働契約書の確認必須
派遣社員	派遣契約の内容次第	派遣元・派遣先両方に連絡	派遣元が最終判断

会社 無断欠勤 クビ・仕事 無断欠勤 クビの業種別事例（飲食・小売）

飲食業や小売業など、シフト制かつ人員の入れ替わりが激しい業界では、無断欠勤が即日解雇の理由となることもあります。特に試用期間（14日以内）での無断欠勤は即日解雇が認められやすいです。

主なポイントとして

• 短期雇用や試用期間中は解雇自由度が高い
• 業務の性質上、1日の無断欠勤でも影響が大きい場合は即対応が求められる
• 解雇通知や証拠保全（シフト表・メール履歴など）が重要

業種ごとに就業規則や契約内容を必ず確認し、トラブル防止のために解雇手続きは丁寧に進める必要があります。

無断欠勤 解雇 うつ・精神疾患・メンタル不調ケースの特殊対応｜診断書・休職規定の活用

無断欠勤 解雇 うつ・適応障害・うつ病 無断欠勤連絡できない時の判断

うつ病や適応障害などのメンタル不調による無断欠勤は、解雇判断が非常に慎重に求められます。まず従業員が連絡できない背景に精神疾患がある場合、医師の診断書の提出が重要となります。診断書が提出された場合、会社は直ちに解雇を進めるのではなく、休職規定の適用や業務軽減などの配慮が求められます。

無断欠勤が続いていても、本人の自由意思が欠如しているケース（うつ病による判断力喪失など）では、解雇の有効性が否定された判例も存在します。慎重な判断が必要です。

下記の流れで対応を進めると安全です。

• まず医師の診断書を求める
• 休職制度の利用を案内
• 体調に応じて復職や配置転換を検討
• 状況に応じて本人と家族に連絡を取る

無断欠勤 メンタル・無断欠勤 繰り返す病気・統合失調症事例

メンタル不調や持病による欠勤が長期化する場合、企業は就業規則で定められた休職期間を適用し、休職期間満了後も復職できないときに初めて解雇（普通解雇）を検討します。特に統合失調症などで無断欠勤が繰り返される場合、本人の健康状態や労働能力の有無を総合的に判断します。

下記のような対応が一般的です。

ケース	企業側の対応	解雇の有効性のポイント
持病・精神疾患で欠勤	休職規定適用、診断書提出の要請	休職期間終了、復職不能時に解雇可
繰り返しの無断欠勤	指導・注意喚起、医療機関受診の案内	正当な理由なければ懲戒処分検討
統合失調症による長期欠勤	医師と連携し業務配慮、段階的な対応	医療的裏付け必要、本人意思尊重

体調不良欠勤 解雇・持病長期欠勤の退職勧奨・合意退職交渉

体調不良や持病による長期欠勤が続く場合、企業は本人の健康回復を第一に考慮しつつ、業務への影響や職場秩序を守る観点から段階的な対応が求められます。自宅待機命令を無理に強制することは違法リスクがあるため、医師の意見をもとに休職や配置転換を優先し、十分な説明を行うことが大切です。

退職を勧める場合は、本人の同意と納得が不可欠です。合意退職がまとまった場合、解決金の支払い事例も多く見られます。下記のポイントを押さえて対応しましょう。

• 休職期間満了後も復職不可の場合に普通解雇を検討
• 合意退職時は解決金の有無を明示
• 自宅待機命令は医師の意見を重視
• 十分な説明と記録の保存を徹底

精神疾患や持病を理由にした解雇は慎重な手続きが求められ、法的トラブルを避けるためにも専門家への相談が推奨されます。

無断欠勤 解雇後の給与・失業保険・退職金・社会保険処理｜会社都合・自己都合の影響

無断欠勤 解雇 失業保険・クビ 失業保険いつから・会社都合扱いの条件

無断欠勤による解雇の際、失業保険の受給開始時期と「会社都合」扱いか「自己都合」扱いかが大きく影響します。原則として、無断欠勤が理由で解雇される場合、「重責解雇」となりやすく、下記のような違いが生じます。

項目	会社都合	自己都合・重責解雇
失業保険待機期間	約7日	約7日＋最大3ヶ月
給付日数	長め（90～330日）	短め（90～150日）
離職票記載理由	会社都合退職	自己都合・重責解雇

ポイント
– 解雇理由が「正当な業務命令違反」と判断されると、自己都合や重責解雇となり、失業保険の給付制限が3ヶ月付与されることがあります。
– 3ヶ月でクビになった場合でも、重責解雇と判断されると同様の待機期間が発生します。
– 会社都合と認定される条件は、長期の無断欠勤の前に会社が十分な注意喚起・指導をしていたかが重要です。

無断欠勤 解雇 給料・解雇時未払い賃金請求と最終給与締め日

解雇時には未払賃金や残業代の清算が必要です。無断欠勤分の給与は「ノーワーク・ノーペイ」の原則により支払われませんが、勤務した期間の賃金や残業代、未消化の有給休暇は支給対象となります。

項目	内容
給与締め日	最終出勤日または解雇日が基準
欠勤分控除	無断欠勤分は日割り・時間割で控除
残業代清算	未払い分は全額支給義務あり
有給休暇	未消化分の買い取り義務あり（就業規則による）

注意点
– 解雇通知後、給与の支払いは法律上7日以内が目安です。
– 最終給与明細には控除内容・支給内容を明記し、トラブル防止に努めてください。

無断欠勤 解雇 退職金・社会保険資格喪失・住民税停止手続き

無断欠勤による解雇の際、退職金の支給や社会保険・住民税の手続きも重要です。一般的に、就業規則で「懲戒解雇時は退職金不支給」と定めている場合、退職金が支給されません。また、解雇日をもって社会保険や住民税の資格喪失手続きが必要です。

項目	解説
退職金	懲戒解雇は不支給の場合が多い（就業規則確認）
社会保険資格喪失	解雇日翌日から資格喪失手続きが必要
雇用保険離職票	速やかに発行し、記載理由を明記
住民税	退職後は普通徴収へ切替が必要

手続きの流れ
1. 離職票の作成・発行
2. 社会保険資格喪失届の提出
3. 住民税の切替（会社から自治体へ手続き）

無断欠勤を理由とする解雇は、給与・失業保険・退職金・社会保険手続きなど多岐にわたるため、会社・従業員双方が正しい知識を持ち、適切な対応を行うことが重要です。

無断欠勤 解雇判例・事例の徹底比較｜有効認められたケースと無効敗訴パターン分析

無断欠勤 解雇 判例・東京地判令和6年事例の業務命令違反認定

無断欠勤が続く場合、企業は解雇を検討できますが、その有効性には厳格な基準があります。東京地判令和6年の事例では、業務命令違反が認定され、厳重注意や出勤停止など段階的な指導を経た上での懲戒解雇が認められました。
この判例は、以下のような手順を確実に踏むことが有効性判断の要となることを示しています。

• 就業規則に則った注意喚起
• 出勤命令や事情聴取の実施
• 再三の警告後の懲戒処分

無断欠勤が単発であれば解雇無効となるケースも多く、継続的な欠勤や指示無視が重なった場合に限り、解雇が有効と判断されやすい傾向です。
企業側は記録や通知書の保管を徹底し、手続きの透明性を確保することが重要です。

無断欠勤 半月賠償命令・日本ヒューレットパッカード事件の労働者勝訴要因

無断欠勤が半月続いたとしても、必ずしも企業側の解雇や損害賠償請求が認められるわけではありません。日本ヒューレットパッカード事件では、労働者側が勝訴し、賠償命令が出されました。この事例で重視されたのは、欠勤理由の正当性と企業の対応の妥当性です。

下記のような損害算定方法が採用されました。

項目	内容
外注費	欠勤期間中に外部委託が必要となった費用
減額損害	欠勤による業務減少分の算出

この判例は、欠勤理由が病気や家庭の事情など正当なものであれば、一方的な解雇や損害賠償は認められにくいことを示しています。
企業は状況確認や医師の診断書取得など、客観的な証拠を重視しましょう。

欠勤続き解雇・行方不明社員の懲戒免職無効事例

長期間にわたる欠勤や、従業員と連絡が取れないケースでも、ただちに懲戒解雇が有効になるわけではありません。OSI事件（大阪地判）では、社員が行方不明となり企業が懲戒免職としたものの、判決では疾患や精神的理由が考慮され、解雇は無効とされました。

主な判断ポイントは次の通りです。

• 疾患やメンタルヘルスの有無確認
• 連絡手段（電話・手紙・自宅訪問）を尽くしたか
• 就業規則上の解雇事由を満たしているか

精神疾患やうつ、適応障害などが欠勤理由の場合、解雇は特に慎重な対応が求められます。
企業はすぐに懲戒処分を行わず、医療機関の診断書や家族への連絡など、最大限の配慮を行いましょう。

無断欠勤対応の就業規則整備・再発防止策｜モデル規定・人事管理チェックリスト

就業規則 無断欠勤規定の必須項目とモデル文例3パターン

無断欠勤による解雇を有効にするためには、就業規則に明確な規定を盛り込むことが不可欠です。特に「無断欠勤が14日以上継続し、会社からの督促に応じない場合に解雇の対象とする」など、具体的な日数や対応事由を明記しましょう。また労働基準監督署への届出も必要です。

パターン	規定例文	ポイント
1	無断欠勤が14日以上継続し、かつ正当な理由なく会社の督促に応じない場合、解雇とする。	具体的日数と督促応答義務を明記
2	従業員が無断欠勤を14日以上続けたときは、会社は解雇できるものとする。	シンプルな日数基準の設定
3	無断欠勤が2週間以上続き、かつ連絡不能が続いた場合は、当該従業員を懲戒解雇とする。	連絡不能時の対応も網羅

これらの規定を就業規則に反映し、労基署への届出を徹底してください。

欠勤多い解雇・欠勤続く社員対応の社内ルール策定

無断欠勤や欠勤が多い場合の対応には、社内で明確なルールを作成し、記録と指導履歴を管理することが重要です。

• 対応記録の管理：出勤命令や注意喚起、面談記録を残す
• 改善指導の実施：段階的に指導・警告を行う
• 懲戒処分フローの明文化：戒告→出勤停止→解雇など、段階ごとの手続きを文書化

対応履歴が残っていないと、後の解雇が無効とされるリスクが高まります。詳細な管理で企業側の適切対応を証明できるようにしましょう。

無断欠勤防止のための人事・労務管理体制強化

無断欠勤の再発防止には、人事・労務管理体制の強化が欠かせません。特にハラスメントやメンタルヘルスに起因する欠勤への配慮が求められます。

• ハラスメント調査の実施：早期に職場環境の問題を把握・解決
• メンタルヘルスチェックの導入：定期的なストレスチェックや相談窓口の設置
• コミュニケーションの活性化：上司・同僚との連携強化による早期発見

施策	効果
ハラスメント調査	無断欠勤の根本原因発見・再発防止
メンタルヘルスチェック	うつ・適応障害などの早期対応
相談窓口設置	社員の不安や悩みの解消

これらの取り組みにより、無断欠勤の未然防止と企業全体の労務リスク軽減が実現します。社員一人ひとりが安心して働ける環境づくりを目指しましょう。

無断欠勤 解雇に関する現場Q&Aとトラブル事例解決｜よくある疑問と即対応策

無断欠勤をしたらクビ？会社に無断欠勤したらどうなるかのリアル回答

無断欠勤が続くと、会社の秩序を乱し、業務に大きな影響を与えます。一般的に、無断欠勤が14日以上続く場合、解雇の検討が現実的となりますが、即時解雇は法律上厳格な要件があります。過去の判例でも、短期間の無断欠勤だけで解雇が有効とされたケースは少ないです。事前に注意喚起や出勤命令を行い、本人への連絡や事情聴取を経てから、最終的に懲戒解雇や普通解雇が可能となります。バイトやパートの場合も同様の基準が適用されますが、就業規則や勤続年数、会社の規模によっても判断が異なります。

無断欠勤の証拠やペナルティについて、下記のような一覧が参考となります。

証拠となるもの	ペナルティ例
出勤簿・タイムカード	戒告・減給
業務連絡メール・書面	出勤停止
本人への督促記録	懲戒解雇・普通解雇
就業規則の該当条項	予告手当の不支給

無断欠勤 クビにならない・無断欠勤で解雇される基準の詳細

無断欠勤をしても必ずしもクビになるわけではありません。解雇が認められるかは、企業秩序への影響や本人の勤続年数、勤務態度などの総合的な事情を考慮して判断されます。特に以下のポイントが重視されます。

• 無断欠勤が複数回・長期間に及ぶ場合
• 会社からの度重なる連絡や出勤命令を無視した場合
• 業務運営に深刻な支障を与えた場合
• 就業規則に明確な解雇基準が設けられている場合

一方、うつ病や適応障害など健康上の理由がある場合、本人の事情を十分に確認せずに解雇すると、後に無効と判断されることもあります。解雇の前には必ず事実確認や弁明の機会を設ける必要があります。

無断早退解雇・欠勤クビの関連トラブルと対処法

無断早退や遅刻の繰り返し、または出勤しない社員への対応も注意が必要です。解雇の正当性を確保するため、次の手順を徹底しましょう。

• 1回目は口頭注意や書面で警告
• 改善が見られない場合、懲戒処分（戒告や出勤停止）を段階的に実施
• 事実の記録や証拠を整理し、本人に弁明の機会を与える
• 最終的に解雇を実施する際は、解雇通知書を発行し理由を明記

無断欠勤や遅刻だけで解雇するのはリスクが高く、トラブル防止のためにも弁護士や社会保険労務士など専門家への相談が推奨されます。パートやアルバイトにも同様の配慮が必要です。会社都合か自己都合かで、失業保険や退職金、解雇予告手当の扱いも変わるため、慎重な判断が求められます。