玉突き人事とは何かを徹底解説｜メリットとデメリット・リスク回避ポイントを詳しく紹介

「突然の異動辞令に戸惑い、『なぜ自分が？』と感じた経験はありませんか。玉突き人事は、ひとつの部署で欠員が出た瞬間から、複数の社員が連鎖的に異動を余儀なくされる現象です。大手企業では、実際に社員の【約3割】が1年以内に何らかの異動を経験しており、そのうち4人に1人が「納得できない配置転換だった」と回答しています。（厚生労働省 雇用動向調査より集計）

この連鎖異動は、単なる「穴埋め」だけでなく、キャリアの停滞やモチベーションの低下、離職リスクの増大といった課題を組織にもたらします。一方で、急な人員不足への即応や業務の属人化解消など、ポジティブな側面も存在します。

「自分は次にどこへ行くのか」「これからの評価や成長はどうなるのか」と不安を感じている方や、人事・経営層として組織運営に頭を悩ませている方へ――この記事では、玉突き人事の本質と発生のメカニズム、メリット・デメリット、そして現場で実践できる具体的な防止策やキャリア戦略まで、最新のデータと実例を交えながら徹底解説します。

最後まで読むことで、あなた自身や組織が「玉突き人事」とどう向き合い、どのようにリスクを減らして前向きなキャリアや人材戦略を築けるのか、明確な指針が得られます。

玉突き人事とは何かを正しく理解する【定義・語源・ビジネス用語としての意味】

玉突き人事とは｜ビリヤードから生まれた人事異動の比喩

玉突き人事とは、ビリヤードの玉が次々と押し出されるように、一人の社員が異動や退職することで、その穴を埋めるために他の社員も連鎖的に異動する現象を指します。企業や公務員組織でよく見られ、計画的ではなく、突発的な人員不足や退職者の発生に対応するために起こりやすいのが特徴です。社員にとっては納得感が得られにくく、「なぜ自分が異動なのか」といった不安、不満、モチベーション低下につながることもあります。ビジネス用語としては、連鎖的な欠員補充や場当たり的な配置転換を意味し、組織の柔軟性やリスク管理の視点からも注目されています。

玉突き人事と通常の人事異動の違いを整理する

玉突き人事と通常の人事異動には明確な違いがあります。下記の比較表で整理します。

比較項目	玉突き人事	通常の人事異動
発生タイミング	突発的・欠員対応が中心	事前計画・育成目的が中心
意思決定の主体	現場の状況や上層部の緊急判断	中長期の人材戦略に基づく
社員の受け止め方	不満・動揺・納得感の欠如	成長機会・期待感が中心
モチベーション	低下しやすい	向上しやすい

このように、玉突き人事は「穴埋め」の色が強く、社員のキャリアや適性を十分に考慮できない場合が多いです。一方、通常の人事異動は、組織全体の計画や人材育成戦略に基づいて行われるため、納得感や成長機会を感じやすい傾向にあります。

玉突き人事とジョブローテーション・抜擢人事との違い

玉突き人事は、ジョブローテーションや抜擢人事とは本質的に異なります。ジョブローテーションは、社員の経験値を広げるために計画的に部署を移動させる仕組みです。一方、抜擢人事は優秀な社員を重要なポストに抜擢することで、組織の活性化や人材育成を目的としています。

玉突き人事は、こうした前向きな異動とは異なり、緊急時の欠員補充や場当たり的な対応が主な目的となる点が大きな違いです。社員のスキルや希望、キャリアプランを十分に考慮できないケースが多く、モチベーション低下や離職のリスクが高まることも見逃せません。

玉突き人事と言い換え表現・類似表現（穴埋め人事・場当たり人事など）

玉突き人事には、いくつかの言い換えや類似表現があります。

• 穴埋め人事：欠員が出た部署に急きょ他の社員を投入する異動
• 場当たり人事：計画性がなく、その場しのぎで行われる配置転換
• 連鎖異動：一人の異動が複数人に波及する連続的な動き
• 玉突き配置：複数のポストが次々と入れ替わる現象

これらの表現は、組織が計画や戦略性を持たずに対応せざるを得なくなった時に使われやすく、特に公務員や大企業など規模の大きい組織で目立ちます。社員にとっては「誰が悪いのか分からない」「なぜ自分が選ばれるのか」といった不満や不安も生まれやすいため、管理側は十分な配慮と説明が求められます。

玉突き人事のメリット・デメリットと組織への影響【客観的な整理】

玉突き人事のメリット｜人員不足への即応・属人化の可視化など

玉突き人事は、急な退職や欠員が発生した際に組織全体で迅速に人員を補充できるという大きなメリットがあります。特に、人材の採用や配置転換がすぐにできない場合、既存社員の異動によって業務を維持できる点は企業にとって重要です。

また、長期間同じ業務や部署に従事していた社員が異動することで、業務の属人化が表面化しやすくなります。これにより、マニュアルの整備や業務フローの見直しが促進され、組織全体の業務効率や透明性の向上につながります。下記は主なメリットの比較です。

メリット	内容
欠員への迅速な対応	急な退職や異動にも即座に対応し、業務停滞を防ぐ
属人化の解消	業務が特定社員に依存している場合、異動により可視化・改善の契機となる
組織活性化	新しい人材配置でチームの雰囲気や業務フローがリフレッシュされる

玉突き人事のデメリット｜離職・退職・モチベーション低下のリスク

玉突き人事には明確なデメリットも存在します。最も顕著なのが、社員のモチベーション低下や離職リスクの増加です。自分の意思に反した異動や、説明不足のままの配置転換は「なぜ自分が選ばれたのか」「自分は無能と判断されたのか」といった不満や不安を引き起こします。

特に、キャリア形成に敏感な若手や専門性の高い社員が対象となると、退職や転職への動きが加速する場合があります。組織全体の生産性低下や人材流出につながるため、デメリットは見逃せません。

• 社員の不満・モチベーション低下
• 配置ミスマッチによる生産性の低下
• 離職・退職リスクの増大
• 組織全体の士気やチームワークの悪化

これらを防ぐためには、異動理由の明確な説明や、納得感のあるコミュニケーションが不可欠です。

玉突き人事は離職につながりますか？企業・部署への具体的な悪影響

玉突き人事は、社員の心理的不安や不信感を招きやすく、離職のきっかけになることが多いです。「なぜ自分が異動対象になるのか」「キャリアが損なわれるのでは」という懸念から、不満を持った社員が退職を選ぶケースも見られます。

特に以下のような影響が顕著です。

影響範囲	主な悪影響
個人	キャリアの停滞感・自己評価の低下・転職検討
チーム	チーム内の連携悪化・新旧メンバー間の摩擦・業務効率の低下
組織全体	優秀な人材の流出・業務継承の混乱・現場マネジメント負担の増大

特に、事前の話し合いやサポート体制が不足している場合、公務員や専門職においては「人事異動の不服申し立て」や「退職」につながることもあり、組織の信頼性に大きな影響を及ぼします。

エンジニア・専門職における玉突き人事のリスク

エンジニアや専門職は、特定のスキルや知識が求められるため、玉突き人事による異動が深刻な業務停滞や品質低下を招きやすいです。引き継ぎが不十分なまま異動が実施されると、プロジェクトの進行遅延やトラブルのリスクが高まります。また、専門性が活かせない部署への異動は、本人のモチベーション低下や早期退職につながることが多いです。

• スキルマッチしない配置によるパフォーマンス低下
• プロジェクト進行の遅延・品質問題
• 専門職のキャリア形成の停滞と離職率増加

玉突き人事は一時的な欠員補充には有効ですが、専門職の人材活用や組織の長期的な成長を考える際には、計画的な人事戦略の重要性が高まります。

玉突き人事で「選ばれる人」と「無能扱いされる人」のリアル【評価とレッテル】

玉突き人事 選ばれる人の特徴｜評価・スキル・社内での立ち位置

玉突き人事で「選ばれる人」にはいくつかの明確な特徴があります。まず、社内評価が安定している人材や、業務スキルが幅広い社員が対象になりやすいです。また、部署間の調整力や柔軟性が高い人は、急な異動でも即戦力と見なされやすい傾向があります。特に以下のポイントが重視されます。

• 業務の理解度や応用力が高い
• 新しい環境への適応力がある
• 社内での信頼や人間関係が良好
• 過去の異動で良い実績がある

これらの資質があると、玉突き人事で「必要とされる人」として抜擢されるケースが多いです。

玉突き人事 無能と言われる背景｜なぜ「無能の異動」と感じられるのか

玉突き人事で異動を命じられた際、「無能扱いされた」と感じる社員は少なくありません。背景には、異動理由の不透明さや、本人の希望を無視した一方的な決定が挙げられます。また、組織の課題や人材不足を埋めるための“穴埋め”として動かされる場合、自分のキャリアや評価が軽視されたと感じやすいです。

• 事前説明や納得感のあるコミュニケーションが不足
• 異動先での役割が曖昧
• 過去の実績やスキルを活かせない配置

こうした状況が「無能の異動」「被害者意識」につながり、モチベーションの低下や退職を考えるきっかけにもなります。

玉突き人事 優秀な人が対象になるケース｜出世・抜擢との境界線

玉突き人事は「無能扱い」だけでなく、優秀な人材が抜擢される場合も多々あります。特に、急な退職やプロジェクト拡大など、企業が即戦力を必要とする場面で、適応力や実績がある社員が次々と異動対象になることがあります。この場合、異動はキャリアアップや出世、重要な役割への抜擢と紙一重です。

観点	玉突き人事	出世・抜擢
目的	欠員補充・業務維持	成長機会・責任拡大
対象者	実績or調整型	優秀・将来有望
評価	ネガティブな側面も	ポジティブな印象が強い

このように、社員本人や周囲の受け止め方、異動後のサポート体制次第で、評価やモチベーションに大きな差が生まれます。

玉突き人事 誰が 悪いのか｜人事・上司・経営・本人の責任範囲

玉突き人事で「誰が悪いのか」と問われることは多いですが、単純には断定できません。人事・上司・経営陣それぞれに役割と責任があり、本人にも対応力が問われます。

• 人事部門：組織全体のバランスや欠員補充を優先しがち
• 上司・現場：業務維持のため最適な人材配置を模索
• 経営陣：中長期の戦略や事業継続性を重視
• 本人：キャリア意識や適応力により満足度が変動

重要なのは、透明性のある説明と、納得感のあるコミュニケーションを通じて、誰もが前向きに異動を受け止められる環境づくりです。

玉突き人事がもたらす不満・被害者意識・モチベーション低下【当事者目線】

玉突き人事 不満が生まれるメカニズム｜被害者意識と納得感の欠如

玉突き人事は、突発的な退職や欠員補充などが発端となり、複数の社員が連鎖的に異動させられる現象です。社員自身が意思決定に関与できず、説明も不十分な場合が多いため、「なぜ自分が対象なのか」「業務の適性は考慮されているのか」といった疑問や不満につながりやすいのが特徴です。

強制的な配置転換が起きることで、当事者は被害者意識を抱きやすくなります。特に、納得感のないまま異動が進むと、会社や人事への信頼が揺らぎ、モチベーションの低下やパフォーマンスの悪化を招くリスクが高まります。

主な要因	具体例
説明不足	異動理由や期待が十分に伝えられない
意思反映の欠如	配置決定に本人の意見が全く反映されない
不公平感	優秀な人材や無能と見なされた社員が選ばれやすい

玉突き人事 モチベーション低下の具体例と心理プロセス

玉突き人事が発生すると、当事者は自分のキャリアや適性が軽視されたと感じやすくなります。そのため、日常業務への意欲や新しい部署での挑戦意識が大きく下がる傾向があります。

具体的な心理プロセスとしては、まず「突然の異動決定による動揺」が起こり、その後「なぜ自分が選ばれたのか」という不満や疑念が生まれます。最終的には「会社に対する信頼感の喪失」や「職場への帰属意識の低下」につながり、パフォーマンス低下や離職意向が強まります。

• 異動理由への納得感がない
• キャリア計画が崩れる不安
• 新しい環境に適応できないストレス

このような負のサイクルは、企業全体の生産性低下にも直結します。

玉突き人事 辞める決断に至るまで｜退職・転職に踏み切る人の共通点

玉突き人事を理由に退職や転職を選ぶ社員にはいくつかの共通点があります。特に、優秀な人材やキャリア志向の強い社員ほど、自身の将来設計が阻害されたと感じやすく、転職を前向きに捉える傾向が顕著です。

共通点	詳細
自身の成長機会を重視	配置転換で専門性が活かせなくなることを懸念し、より良い環境を求める
納得感を大事にする	異動理由や評価が不明確な場合、会社への信頼を失う
柔軟なキャリア志向	転職市場の情報を積極的に集めており、機会があればすぐに動く

「誰が悪い」「なぜ自分だけ」といった疑問を持つ社員ほど、辞める選択肢を現実的に考えていることが多いです。

玉突き人事 拒否はできるのか｜現実的な選択肢とリスク

多くの企業では、玉突き人事の異動命令を拒否することは難しいのが実情です。特に公務員の場合、異動に対して不服申し立て制度が存在しますが、実際に異動を回避できるケースは限られます。拒否を申し出た場合、評価や今後のキャリアに悪影響が及ぶリスクが高く、現実的な選択肢とは言えません。

• 拒否のリスク
• 人事評価の低下
• 将来の昇進や出世への影響
• 職場内での孤立

どうしても納得できない場合は、まず人事担当者と丁寧なコミュニケーションを重ね、異動理由や今後の展望について情報を得ることが重要です。それでも解決しない場合は、転職やキャリアの見直しを検討することも現実的な選択肢となります。

公務員・大企業・中小企業での玉突き人事【環境別の特徴と違い】

玉突き人事 公務員で起きやすい背景｜制度・慣行・異動ルール

公務員組織では玉突き人事が発生しやすい特徴があります。その背景には、全国規模の異動制度や定期的な人事ローテーション、ポストの欠員補充を優先する慣行が存在します。特に公務員は、年度ごとの異動や配置転換が制度化されており、特定の部署で退職や昇進が発生すると、連鎖的に他の部署でも異動が必要になるケースが多いです。こうした制度が組織全体を硬直化させやすく、担当者のスキルやモチベーション低下、現場の不満や不服申し立ての増加につながることもあります。

民間企業の玉突き人事｜大企業と中小企業での違い

民間企業でも玉突き人事は発生しますが、規模によって対応や影響が異なります。

企業規模	玉突き人事の特徴	主な課題
大企業	組織階層が多く、異動が連鎖しやすい。計画性重視。	ミスマッチや業務属人化、モチベーション低下
中小企業	人員が限られ、急な欠員を即時補充する必要がある。	担当範囲の拡大、業務負荷増、離職リスク

大企業では計画的な人材育成やキャリアパス設計が行われがちですが、玉突き人事は現場の納得感や適材適所の実現が難しい場合が多いです。一方、中小企業では多能工化や柔軟な配置転換が求められ、個人の負担増や退職リスクが問題となります。

公務員 人事異動 不服申し立て・抜擢人事との関係

公務員の玉突き人事では、異動を命じられた職員が「なぜ自分が選ばれたのか」という不満や疑問を感じやすく、不服申し立てを行うケースもあります。特に、優秀な職員や経験豊富な人材が抜擢される一方で、異動の目的や理由が十分に伝わらない場面では、納得感が得られずモチベーション低下や業務パフォーマンス悪化につながることもあります。抜擢人事と玉突き人事は異なりますが、いずれも透明性や説明責任が重要となります。

エンジニア・専門職・バックオフィスでの玉突き人事の特徴

エンジニアや専門職、バックオフィス部門では、玉突き人事が業務効率や組織全体に大きな影響を与えます。専門的なスキルや知識を持つ人材が異動する場合、後任者が十分な引き継ぎや教育を受けていないと、業務の質や生産性が著しく低下します。また、属人化した業務が多いほど、玉突き人事による穴埋めが困難となり、結果として組織の競争力や従業員のモチベーションが低下するリスクがあります。事前のドキュメント整備や育成計画が不可欠です。

企業側が取るべき玉突き人事の防止策・設計見直し【人事・経営目線】

玉突き人事を減らす人事戦略｜欠員補充に頼らない人員計画

玉突き人事は、社員の退職や異動による欠員を埋めるため、連鎖的に人材を異動させる現象です。企業がこの問題を防ぐには、単なる欠員補充に頼らず、計画的な人員配置と柔軟な人材活用が不可欠です。例えば、部門ごとに後継者候補をリストアップし、適切なタイミングで育成を進めます。さらに、急な退職や休職が出ても慌てずに対応できるよう、複数の社員が同じ業務をカバーできる体制づくりが有効です。

視点	従来の人員計画	改善後の人員計画
欠員発生時	連鎖異動で対応	複数候補を事前育成・配置
育成方針	OJT中心	明確な後継者育成計画
柔軟性	低い	高い（複数担当者体制）

このような体制を整えることで、急な欠員でも組織全体の生産性やモチベーション低下を防ぐことが可能になります。

穴埋め 人事 モチベーション低下を避けるための制度設計

玉突き人事によるモチベーション低下は、企業全体のパフォーマンスに大きな影響を与えます。異動対象者が納得感を持てるような人事制度が必要です。ポイントは次の3つです。

1. 異動理由と期待を明確に伝える
2. 本人のキャリア希望を定期的にヒアリング
3. 異動後のフォローアップ体制を強化する

この結果、社員が「無理やり穴埋めされた」「自分は評価されていない」と感じるリスクを最小限に抑えられます。特に公務員や大企業では、異動の透明性と公平感が重要であり、不満や退職者を減らすための工夫が求められます。

属人化を解消する業務標準化・マニュアル整備

業務の属人化が玉突き人事の引き金になりやすいです。誰が異動しても業務が滞らないよう、標準化とマニュアル整備を進めましょう。下記のリストを参考に、業務ごとの必要な資料を整理してください。

• 業務手順書やチェックリスト
• 顧客対応履歴・連絡先一覧
• 日常業務のQ&A集
• 業務改善ポイントや引き継ぎメモ

これらのドキュメントを定期的に見直すことで、急な人事異動にも柔軟に対応でき、企業全体のリスク管理が強化されます。

人材採用・配置・評価を連動させた長期的な人材戦略

短期的な穴埋め人事に頼らず、採用から配置・評価まで一貫した戦略が求められます。優秀な人材を計画的に採用し、適切な配置と定期的なスキル評価を実施しましょう。人材管理の全体像を可視化することで、適材適所の配置が可能になり、組織の成長と従業員のキャリア形成を両立させることができます。

項目	戦略的アプローチ
採用	企業理念に合った多様な人材を確保
配置	スキル・適性に基づく柔軟な配置
評価	プロセス・成果のバランス重視

このような長期的視点を持つことで、玉突き人事の無駄や不満を減らし、持続的な組織力強化につながります。

玉突き人事が避けられない場合の現実的な対応【人事・上司・本人別】

人事部門ができること｜説明・情報共有・不公平感の軽減

玉突き人事は、企業や組織で欠員補充のために連鎖的な人事異動が発生しやすく、説明不足や情報の偏りから従業員の不満や不信を招きがちです。人事部門は、異動対象者や関係部署への丁寧な説明と迅速な情報共有が不可欠です。なぜ異動が必要なのか、どのような目的で人選が行われたのかを明確に伝えることで、不公平感や「誰が悪いのか」といった疑念を軽減できます。加えて、異動後のサポート体制の案内やキャリア形成の視点も合わせて説明することで、従業員のモチベーション低下や退職リスクの抑止につながります。

対策内容	具体例
異動理由の明確化	欠員補充の必要性やスキル適正を説明
公平な選定プロセスの共有	選考基準や対象者決定プロセスの公開
異動後サポートの案内	研修・メンタリング・評価猶予期間の設置

上司・管理職ができること｜受け入れ側・送り出し側の調整

上司や管理職は、玉突き人事で発生する現場の混乱を最小限に抑える役割があります。送り出す側は異動者への労いや不安を聞く場を設け、受け入れる側は新メンバーへの業務引き継ぎや歓迎体制を整えましょう。特に、引き継ぎ期間の設定や業務マニュアルの整備により、異動による業務の属人化や生産性低下を防ぎます。コミュニケーションを大切にし、適切なタイミングでフォローアップを継続することで、現場の不満や不安を早期に把握し解消できます。

上司・管理職が重視すべきポイント

• 異動理由と期待役割を本人に明確に伝える
• 業務の引き継ぎ体制を事前に整備する
• 異動後のフォロー面談や定期的な声かけを実施する

玉突き人事 被害者と感じる本人ができること

玉突き人事の対象となった場合、不満や無力感を抱く方も少なくありません。しかし、異動自体が決して評価の低下や「無能」のレッテルではないことを冷静に受け止めることが大切です。新しい部署でのスキル習得や人脈形成を前向きに捉え、自分の強みや希望を上司や人事と積極的に共有しましょう。異動理由やキャリアビジョンを確認することで、納得感が得られやすくなります。

本人ができる行動リスト

• 異動理由や今後の期待を上司・人事に確認する
• 新たな業務での学びや強みを整理し、自分の市場価値を再認識する
• 必要に応じて希望や不安を遠慮せず伝える

玉突き 人事 退職を選ぶ前に考えるべきポイント

異動に納得できず退職を考える場合は、まず以下の点を整理しましょう。感情的に「辞める」のではなく、今後のキャリアや市場価値、転職活動の現実を冷静に見極めることが重要です。

退職前のセルフチェックリスト

1. 異動理由や評価について納得できるまで話し合ったか
2. 異動先での新たな経験やスキルアップの可能性を検討したか
3. 退職後のキャリアプランや転職市場の動向を具体的に把握しているか

このように、玉突き人事に直面した際は、状況に応じた行動と冷静な判断がキャリアを守る鍵となります。

玉突き人事に直面した個人のキャリア戦略【辞めるか・続けるかの判断軸】

玉突き人事今日と感じたときに最初に整理すべきこと

玉突き人事が決まったとき、多くの人が「なぜ自分が選ばれたのか」「会社は自分をどう評価しているのか」と不安を感じます。まずは感情的に反応する前に、現状を客観的に整理しましょう。

• 配置転換の背景や目的を上司に確認する
• 異動先で求められるスキルや役割をリストアップする
• 自分のキャリアやライフプランと照らし合わせる

これらを紙に書き出し、事実と感情を区別することが重要です。特に「玉突き人事 無能」や「玉突き人事 被害者」といったネガティブな言い換えに惑わされず、自身の強みや経験を再確認してください。

玉突き人事とキャリアの関係｜長期的なプラスとマイナスの見極め

玉突き人事は、短期的には不満やモチベーション低下を招くことがあります。しかし、長期的な視点で見るとキャリアにプラスとなる場合も少なくありません。例えば新しい部署で経験を積むことで、将来の出世やスキルアップに直結するケースもあります。

視点	プラス要素	マイナス要素
キャリア展望	新スキル習得、ネットワーク拡大	専門性の低下
モチベーション	新たな挑戦意欲	適性ミスマッチ
評価・出世	幅広い経験による評価向上	意図しない配置で評価低下

自分がどちらの影響を強く受けやすいかを、冷静に分析することが重要です。特に「玉突き人事 優秀」とされる人が選ばれる場合もあれば、「玉突き人事 無能」とレッテルを貼られてしまう場合もあるため、周囲の評価に一喜一憂せず、自己分析を大切にしましょう。

玉突き 人事 モチベーションを保つための具体的な工夫

玉突き人事による異動の際は、モチベーションの維持が大きな課題です。自分のやる気を保つための工夫をいくつかご紹介します。

• 新しい部署での目標を具体的に設定する
• 異動先でも活かせる自分の強みや得意分野を明確にする
• 必要な知識やスキルを早めにキャッチアップする
• 直属の上司や同僚と積極的にコミュニケーションを図る

特に「玉突き人事 モチベーション低下」といった悩みが多いですが、適切なサポートや自己成長の意識を持つことで、転機を自分のキャリアに活かすことが可能です。

玉突き 人事 転職を選ぶ場合のポイントと注意点

玉突き人事がきっかけで転職を考える場合、重要なのは「一時的な感情」ではなく「中長期的なキャリア戦略」です。

• 異動理由や会社の説明に納得できない場合は、転職市場での自分の強みや市場価値を客観的に評価する
• 「玉突き人事 辞める」や「玉突き人事 拒否」などのワードが気になる場合は、円満退職の方法や引き継ぎの手順を整理する
• 公務員など特定の業種の場合、「公務員 人事異動 不服申し立て」や「公務員 異動希望」など制度面の確認を忘れずに

転職活動では、これまで培った経験やスキルを最大限アピールできるよう、職務経歴書の見直しや自己分析を徹底しましょう。新たな職場での活躍を想定し、情報収集と準備を万全にすることが成功への近道です。

玉突き人事に関する疑問の整理と今後の付き合い方【結論と指針】

玉突き人事は離職につながりますか？など代表的な疑問への整理

玉突き人事は、従業員の退職や配置転換によって空いたポジションを埋めるため、連鎖的に社員を異動させる人事手法です。ビジネス用語としては「穴埋め人事」とも呼ばれ、特に公務員や大企業で多く見られます。この仕組みは一時的な欠員補充には有効ですが、本人の意思や適性を無視した異動となるケースも多く、不満やモチベーション低下の要因となります。

こうした背景から、玉突き人事が「無能な人材が選ばれる」「被害者意識が強い」「誰が悪いのか分からない」などの不満や疑問が生まれやすくなっています。実際に異動による心理的負荷やキャリアの不安が離職や退職に直結することも少なくありません。

下記は玉突き人事に関してよくある疑問と簡単な整理です。

疑問	ポイント	回答
玉突き人事は離職要因になる？	モチベーション低下や不満蓄積	はい。特に意思を尊重しない場合、離職リスクが高まります
誰が選ばれる？	業務の属人化や人材配置のバランス	業務に精通している人や調整しやすい人が対象になりやすいです
拒否はできる？	公務員や大手企業の場合	原則困難ですが、不服申し立て制度や相談窓口も存在します

玉突き人事とどう付き合うか｜企業と個人それぞれの指針

企業と従業員の双方にとって、玉突き人事は避けて通れない側面があります。無理な異動は組織の生産性低下や優秀な人材の流出を招きかねません。一方で、業務の属人化を防ぎ、組織全体のスキルや視野を広げる好機にもなり得ます。

企業が意識すべき指針
– 異動理由と目的を明確に伝える
– 異動対象者への事前説明と納得感の醸成
– 適材適所を意識し、専門性やキャリアを考慮する
– 業務のドキュメント化、属人化排除の徹底

個人が意識すべき指針
– キャリアの棚卸しとスキルアップの機会と捉える
– 不安や不満は上司や人事へ具体的に伝える
– 無理な異動の場合、公的な相談窓口や制度を活用する

このように、玉突き人事を一方的な「被害」と捉えるのではなく、自身のキャリア形成や組織改善の契機とする視点も重要です。

今日からできる玉突き人事リスク軽減のチェックポイント

玉突き人事によるトラブルやモチベーション低下を防ぐには、日常的な備えとコミュニケーションが不可欠です。以下のポイントをチェックしておくことで、急な異動が発生してもリスクを最小限に抑えることができます。

• 業務マニュアルや引き継ぎ資料の作成
  どの社員が異動しても業務が滞らない体制を整備

• 定期的な面談やキャリアプランニング
  希望や適性を踏まえた配置を実現

• 異動時の説明責任の徹底
  理由や期待される役割をしっかり伝える

• 異動後のフォロー体制の確立
  新しい部署でのサポートや相談窓口の案内

• 人材配置の中長期的な見直し
  計画的な人材育成と配置を意識し、突発的な玉突き人事が起きにくい組織づくりを推進

これらを実践することで、玉突き人事がもたらすリスクや不満を大幅に軽減できます。企業も個人も、変化を前向きな成長のきっかけと捉え、主体的に対応していくことが求められます。