看護休暇の取得条件と対象範囲改正ポイントを徹底解説｜最新制度のメリット・無給対応・申請方法まで網羅

「子どもの急な発熱やケガ、学校の学級閉鎖――仕事と家庭の両立に頭を悩ませていませんか？近年、働く親を支援するための看護休暇制度は大きく変化しています。

2025年4月の法改正では、従来の“子の看護休暇”が“子の看護等休暇”へ名称が変わり、対象となる子どもの年齢が【小学校3年生修了まで】拡大されました。これにより、育児と仕事の両立を目指す多くの家庭が新たに制度を利用できるようになったのです。また、感染症による学級閉鎖や入学式など、取得理由も柔軟に認められるようになりました。

正社員・パート・公務員など、雇用形態に関係なく利用できる制度で、年に最大10日まで取得可能。実際に、厚生労働省の調査でも看護休暇取得者は年々増加しており、制度の活用が子育て世帯の離職防止や職場定着に貢献しています。

「無給になるのが不安」「申請方法が分からない」「会社に断られたらどうしよう」といった悩みも、この記事を読み進めれば一つずつクリアにできるはずです。

最新の制度改正によるメリットや注意点、具体的な申請ステップまで、わかりやすく解説します。ぜひ最後までご覧ください。」

看護休暇とは｜2025年改正を踏まえた最新の制度概要と対象範囲拡大

看護休暇の基本定義と法的根拠

看護休暇は、育児介護休業法に基づき、働く親が子どもの病気やけが、予防接種、健康診断などの世話を行うために取得できる休暇制度です。日本の労働環境において、仕事と育児の両立を支援する重要な仕組みとして位置付けられています。法的には、年次有給休暇とは異なり、子ども1人につき年5日、2人以上の場合は年10日まで取得が可能です。制度の成立背景には、少子化対策やワークライフバランス推進があり、多様な働き方を実現するための社会的な要請が反映されています。

2025年法改正の主なポイント

2025年の法改正では、看護休暇が「子の看護等休暇」へと名称変更され、利用対象が大きく広がりました。主な変更点は以下の通りです。

• 対象年齢の拡大：小学校3年生修了までの子どもに拡大
• 取得理由の追加：感染症による学級閉鎖や入学式・卒園式への参加も対象
• 除外規定の見直し：継続雇用6か月未満の労働者も取得可能
• 名称変更：より多様な看護・付き添いを想定した「子の看護等休暇」へ

これらの改正により、子育て世代がより利用しやすくなり、企業側も柔軟な労務管理が求められるようになりました。

項目	改正前	2025年改正後
対象年齢	小学校入学前まで	小学校3年生修了まで
取得事由	病気・けが	感染症学級閉鎖、入学式・卒園式等も追加
除外規定	6か月未満の雇用者除外	全労働者が対象

対象となる労働者と子どもの詳細範囲

看護休暇は、以下のように幅広い労働者が対象となります。

• 正社員、契約社員、パート、アルバイトなど雇用形態を問わず利用可能
• 公務員も対象（国家・地方問わず、制度の適用が進んでいます）

子どもの範囲については、実子・養子・継子すべてが含まれ、2025年改正後は小学校3年生修了までの子どもに対応します。特例として、障害児やひとり親家庭の場合には、さらに取得日数や対象範囲が拡大されるケースもあります。

【子どもの年齢・条件まとめ】

• 小学校3年生修了までが基本
• 障害児の場合は年齢制限の特例あり
• ひとり親家庭は特例加算も可能

企業の就業規則や公的ガイドラインを事前に確認し、正しい運用ができるようにしておくことが重要です。看護休暇は労働者の権利であり、取得希望時には会社側が正当な理由なく拒否することはできません。

看護休暇の取得条件・日数・申請方法の詳細解説

取得条件と対象者別のポイント

看護休暇は、子どもの看護や世話が必要な場合に取得できる特別休暇です。原則として小学校3年生修了までの子を養育する労働者が対象となります。2025年の法改正では、これまでの「小学校就学前」から「小学校3年生修了」まで対象年齢が拡大されました。雇用形態にかかわらず、正社員・パート・アルバイト・派遣社員も取得可能です。

主な取得条件は以下の通りです。

• 子どもが小学校3年生修了までであること
• 労働者本人が直接看護する必要がある場合
• 勤続期間や週所定労働日数に制限は原則設けられていません
• 労使協定による除外規定（継続雇用6ヵ月未満など）は2025年改正で撤廃されました

企業によっては就業規則で独自に細かな運用ルールが定められている場合もあるため、事前に確認が必要です。

取得可能日数と時間単位取得

看護休暇の年間取得可能日数は、子ども1人につき年5日、2人以上の場合は年10日までです。取得は1日単位だけでなく、半日や時間単位でも可能となっています（1時間単位を導入するかどうかは企業ごとに就業規則で定めます）。

取得日数・単位の比較表

子どもの人数	年間取得日数	時間単位取得	備考
1人	5日	可能	半日や1時間単位も選択可
2人以上	10日	可能	兄弟姉妹合算で上限10日

有給か無給かは会社ごとに異なりますが、法律上は無給が原則です。有給扱いとする場合や給与補填制度がある場合は、社内規定を確認しましょう。

注意点
– 時間単位取得を利用する場合、事前の申請やシフト調整が必要です。
– 欠勤扱いとしない運用が求められています。

申請の流れと必要書類

看護休暇の申請は、会社指定の様式に従って行います。社内申請フローの一般的な流れは以下のとおりです。

1. 取得希望日を上司または人事担当に伝える
2. 申請書を提出（紙・電子いずれか）
3. 必要に応じて証明書類を添付（医師の診断書や学校からの通知など）
4. 会社から承認連絡を受ける

主な必要書類例

書類名	内容・用途
看護休暇申請書	取得希望日・理由等を記載
医師の診断書	病気やけがの場合に提出を求められることが多い
学級閉鎖等の通知書	学校や保育園からの通知で代用可能

会社によって提出書類や申請方法に違いがあるため、就業規則や人事部門からの案内を事前に確認しましょう。スムーズな取得のためには、できるだけ早めの申請と、必要書類の準備が重要です。

看護休暇の給与・無給・欠勤扱いの実態と会社対応

看護休暇の無給扱いの理由と給与影響

看護休暇は、原則として無給で運用されている場合が多く、その根拠は育児・介護休業法の規定にあります。企業が有給とする義務はなく、就業規則によって無給と定められていることが一般的です。無給である場合、看護休暇を取得した日数分の給与が減額されるため、月給制の従業員でも欠勤控除が発生します。特にパートやアルバイトの場合、時給分の給与がカットされるケースが多いです。

看護休暇取得による給与への影響は以下の通りです。

取得区分	給与の扱い	影響内容
有給看護休暇	支給あり	給与減額なし
無給看護休暇	支給なし	取得日数分の減給
欠勤扱い	支給なし	取得理由問わず減給

看護休暇が無給であっても、社会保険や雇用保険の資格喪失には直結しませんが、給与明細で差引額が発生するため注意が必要です。

欠勤・有給休暇との違いの比較

看護休暇と欠勤、有給休暇の違いを整理すると、制度上の位置づけや取得条件が明確に異なります。看護休暇は法律で定められた特別休暇であり、子どもの病気やけがの看護、または2025年改正後は入学式や学級閉鎖も対象になりました。欠勤は制度上の理由なく勤務しないことで、理由の正当性や給与の支給有無が異なります。一方、有給休暇は年次有給休暇の規定に基づき、理由を問わず給与が支給されるのが特徴です。

項目	看護休暇	有給休暇	欠勤
法的根拠	育児・介護休業法	労働基準法	なし
取得理由	子の看護・学校行事等	自由	自由
給与の扱い	無給または有給	有給	無給
年間取得日数	5日/10日	付与日数による	制限なし
会社への申請	必要	必要	必要

この比較からも、看護休暇は欠勤と異なり法に基づく制度であり、無給でも欠勤扱いではありません。また、有給休暇との併用や優先取得を求められる場合もあるため、就業規則の確認が必要です。

会社側の対応例と拒否された際の対処法

会社は育児・介護休業法に基づき、看護休暇の取得を認める義務があります。就業規則には看護休暇の条件や取得手続き、無給・有給の別などを明記し、従業員への周知が求められます。実際の運用例としては、申請書類を提出することで取得可能とし、申請理由や対象児童の範囲も明確に規定されています。

もし会社から看護休暇の取得を拒否された場合や「看護休暇はない」と言われた場合は、以下のような対応が有効です。

1. 就業規則や社内規程を確認し、看護休暇の有無と条件を再チェックする
2. 人事部や労務管理担当者に相談して、制度の適正運用を求める
3. 社内で解決しない場合、労働基準監督署や厚生労働省の相談窓口に連絡する

特に、パートタイムや非正規雇用者も法改正後は適用対象となるため、立場を問わず正当な権利として取得が可能です。看護休暇の利用を妨げられた場合は、遠慮せず外部機関に相談することで、安心して制度を活用できます。

看護休暇の取得理由・対象ケースの具体例と注意点

従来の取得理由と新規追加理由の比較

看護休暇は、子どもの病気やけがなど、保護者が直接世話を行う必要がある場合に取得できる制度です。従来は、発熱やインフルエンザなどの病気、けが、予防接種の付き添いが主な取得理由でした。しかし、近年の法改正により、取得できるケースが拡大しています。

以下のテーブルで、従来の取得理由と新たに認められた理由を比較しています。

項目	従来の取得理由	新規追加理由
病気・けが	発熱、インフルエンザ、骨折、風邪等	変更なし
予防接種	インフルエンザ等の予防接種の付き添い	変更なし
感染症関連	なし	学級閉鎖・学年閉鎖・出席停止（感染症拡大防止措置）
行事関連	なし	入学式・卒園式・卒業式への出席

新たに、感染症拡大による学級閉鎖や出席停止、入学式や卒業式の付き添いも看護休暇の取得理由として認められるようになりました。これにより保護者が子どもの重要なイベントや緊急時にも柔軟に対応できます。

利用時の注意点と誤解されやすい事例

看護休暇の利用にはいくつかの注意点があります。特に「無給」や「ずるい」という誤解が生じやすいため、正しい知識が必要です。

• 無給か有給かの違い
  多くの企業では看護休暇は無給とされています。これは法律で無給取得が原則となっているためです。ただし企業によっては独自に有給扱いとする場合もあるため、就業規則の確認が重要です。「無給＝意味がない」と感じる方もいますが、欠勤扱いではなく、正当に休暇取得できる点は大きなメリットです。

• 「ずるい」との誤解
  看護休暇は育児や介護と仕事を両立するための権利であり、不公平ではありません。取得者に対する偏見や誤解を防ぐためにも、制度の目的や利用条件を社内でしっかり共有することが求められます。

• 会社が「ない」と主張する場合
  看護休暇は法律で定められた制度です。パートや契約社員、公務員も条件を満たせば利用できます。もし「うちにはない」と言われた場合は、労働基準監督署や厚生労働省の資料を確認し、適切に対応してください。

• 取得可能日数と対象年齢
  2025年の法改正により、小学校3年生修了までの子どもが対象となります。日数は子ども1人につき年5日、2人以上で年10日です。時間単位での取得を認める企業も増えています。

正しい知識を持つことで、看護休暇を安心して活用できる環境が整います。自分や家族、同僚のためにも、最新の制度内容や自社の規則を確認しましょう。

パート・公務員・特定業種における看護休暇の実務対応

パートタイマー・アルバイトの看護休暇取得実態

パートタイマーやアルバイトも要件を満たせば看護休暇を取得できます。法改正により、小学校3年生修了までの子どもを養育する労働者が対象となり、雇用形態を問わず取得が可能です。多くの企業では看護休暇を無給としていますが、就業規則や労使協定により有給とするケースもあります。取得条件や対象日数は正社員と同じく、子1人につき年5日、2人以上で年10日です。

パート・アルバイトでのポイントは次の通りです。

• 雇用期間6ヶ月未満でも取得可能（2025年法改正）
• 時間単位での取得も認められている場合あり
• 取得申請が認められない場合は企業の対応が問題となることも

項目	内容
対象	小学校3年生修了までの子を養育するすべての労働者
取得日数	子1人：年5日、2人以上：年10日
賃金	無給が原則、企業により有給も可
申請方法	所定の手続き・書類提出が必要

公務員の看護休暇制度と運用上の注意

国家公務員・地方公務員にも看護休暇制度が整備されています。法改正により、対象年齢が拡大し、申請理由も感染症による学級閉鎖や入学式参加など多様化しました。公務員の場合、就業規則や人事院規則に基づき手続きが行われ、無給・有給の取り扱いは自治体や職場によって異なります。

主な特徴と注意点は以下の通りです。

• 申請は所定の様式に記入し、決裁を経て取得
• 公務員は有給扱いとなる場合が多いが、自治体や職種により異なる
• 看護休暇の理由や取得状況について細かく記録が求められる

公務員区分	取得日数	賃金	特記事項
国家公務員	年5～10日	有給が多い	必要書類の提出が必須
地方公務員	年5～10日	有給・無給両方	規則により異なる

医療・介護業界における特有の留意事項

医療・介護業界はシフト勤務や夜勤など独自の勤務体系が多いため、看護休暇の運用に工夫が求められます。スタッフの急な休暇取得に柔軟に対応できる体制づくりが、継続的なサービス提供の観点からも重要です。

• シフト制の場合、休暇希望の申請は早めに行うことが推奨される
• 業務分担の調整や代替要員の確保が現場運営のカギ
• 看護休暇取得による欠員リスクに備え、社内マニュアルや運用ルールの整備が必要

業界	主な対応策
医療	代替要員の事前確保、業務分担の調整
介護	勤怠システムでの管理徹底、早期申請の推奨
共通	シフト調整の柔軟化、職場内の情報共有強化

このように、各立場や業種ごとに看護休暇の取得実態や留意点を把握し、制度を最大限活用することが重要です。

看護休暇のメリット・デメリットと活用事例

看護休暇がもたらす働き方支援の効果

看護休暇は、子どもの急な体調不良や感染症による学級閉鎖、入学式への参加など、幅広い状況で取得できます。特に2025年の法改正により、小学校3年生修了までは対象となり、子育てと仕事の両立がしやすくなりました。

主な効果は次の通りです。

• 育児負担の軽減：子どもの看護や行事への参加がしやすくなります。
• 離職防止：働き続けたい保護者が仕事を辞めずに済む環境づくりに寄与します。
• 企業の人材確保：柔軟な制度を導入することで、優秀な人材の採用や定着につながります。

このように、看護休暇は労働者と企業双方にとって、持続可能な働き方を支える重要な制度です。

制度利用のデメリットと注意点

看護休暇の活用には注意点もあります。最も多い声は「無給」の影響です。多くの企業では有給とは別枠で取得できますが、未だに無給扱いのケースが一般的です。

• 給与への影響：看護休暇を取得すると、その分給与が減る場合があります。
• 職場での理解不足：一部の会社では「看護休暇がない」と言われたり、制度利用に消極的な風土が残っています。
• パート・非正規雇用者の扱い：パートタイマーや短時間勤務者も対象ですが、認知度や運用が徹底されていない場合があります。

以下のテーブルは、看護休暇取得時の主なデメリットと対策をまとめています。

デメリット	対策例
無給で収入が減る	有給化や給与補填の社内ルール整備を検討
制度の認知が不十分	社内研修や周知ツールの活用
利用時に職場の理解が得られない	管理職への教育や相談窓口の設置

制度利用時は、就業規則や会社の取り扱いを事前に確認し、安心して利用できる環境づくりが大切です。

助成金制度や企業の成功事例

看護休暇を積極的に支援する企業には、国や自治体の助成金制度が用意されています。例えば、厚生労働省の「両立支援等助成金」は、看護休暇の取得推進や職場環境改善に取り組む企業が対象となります。

• 助成金で支援体制を強化：制度導入や柔軟な運用を進める企業は、助成金を活用しコスト負担を軽減しています。
• 成功事例：ある企業では、看護休暇の時間単位取得や有給化を進めた結果、従業員満足度が大きく向上し、離職率も低下しています。
• 他にも：パートや非正規社員にも制度を周知・拡充し、職場全体の信頼感を高めているケースも増えています。

このように、制度活用と支援体制の強化は、企業の持続的成長や従業員の働きやすさ向上に直結します。

最新の法改正動向と今後の課題・社会的意義

2025年以降に予定される法改正のポイント

2025年4月に施行される育児・介護休業法の改正により、「子の看護等休暇」の対象が小学校3年生修了まで拡大されます。これにより、従来小学校就学前までだった取得対象年齢が大きく広がり、保護者がより長い期間子どもの看護や学校行事に対応できるようになります。

また、取得事由も拡大され、感染症による学級閉鎖や入学式・卒業式の参加も認められるようになります。取得可能日数は子ども1人につき年5日、2人以上で年10日と現行通りですが、時間単位での取得も可能です。さらに、勤続6ヶ月未満の労働者やパートタイム労働者も労使協定による除外規定が撤廃され、すべての従業員が制度を利用できるようになります。

以下の表に主な改正ポイントをまとめます。

改正ポイント	施行時期	主な内容
対象年齢拡大	2025年4月	小学校3年生修了まで対象に
取得理由追加	2025年4月	学級閉鎖・入学式・卒業式の参加等が可能に
除外規定撤廃	2025年4月	勤続6ヶ月未満やパートも取得可能に
時間単位取得	2025年4月	時間単位での取得が引き続き可能

看護休暇制度の社会的意義と企業経営への波及効果

看護休暇制度は、子育てと仕事の両立を支援し、労働者の安心感と働きやすさを高める重要な役割を果たします。特に今回の法改正で対象が小学生以上まで広がることで、保護者が子どもの急な体調不良や行事にも柔軟に対応できるようになりました。

企業側にも大きなメリットがあります。従業員が安心して働ける環境を整えることで、離職率の低下や人材の定着につながります。多様な働き方を支援することで、優秀な人材の確保や長期的な企業成長にも寄与します。

主な社会的意義と経営効果をリストで整理します。

• 子育て世代の労働参加を促進
• 従業員のワークライフバランス向上
• 企業イメージや採用力の強化
• 働き方改革の推進と職場環境の最適化

今後は制度のさらなる柔軟性や有給化の議論も期待されており、企業・社会全体で育児・介護と仕事の両立支援が一層重要となります。

看護休暇に関するよくある質問｜利用者と企業の疑問を総合的に解決

看護休暇取得に関する疑問と回答

看護休暇は、子どもの病気やけがの際に保護者が取得できる休暇制度です。育児介護休業法の改正により、対象年齢が小学校3年生修了まで拡大され、パートや雇用形態を問わず取得可能となっています。取得日数は子ども1人につき年5日、2人以上の場合は年10日です。申請方法は会社所定の手続きに従い、所定の申請書を提出します。必要に応じて医師の診断書や病院の領収書など証明書類の提出が求められることもあります。入学式や学級閉鎖なども取得理由として認められており、急な事態にも柔軟に対応できます。

疑問	回答内容
取得できる期間・日数	子1人：年5日／子2人以上：年10日
対象となる子ども	小学校3年生修了まで
必要書類	会社指定の申請書／医師の診断書等（会社による）
対象となる取得理由	病気・けが・学級閉鎖・入学式・卒園式等

給与・欠勤扱いに関する疑問

看護休暇は原則として無給ですが、年次有給休暇とは別枠で利用できます。これは、働く保護者の負担軽減と子育て支援のための制度です。無給である理由は、制度の導入目的と財政的なバランスを考慮したものであり、欠勤扱いとは異なります。看護休暇を取得しても社会保険や雇用保険には影響しません。なお、会社によっては独自の規定で有給とする場合もあるため、就業規則の確認が重要です。無給であっても欠勤には該当せず、正当な権利行使として認められています。

質問	ポイント
無給の理由	制度本来の趣旨／育児支援の観点
欠勤との違い	正当な休暇／社会保険等に影響なし
有給への切替	企業判断による（就業規則を要確認）
給与の減額	看護休暇分は給与支給なしが原則

会社の対応・拒否時の対応策

看護休暇の取得は育児介護休業法により保障されており、企業は労働者の申請を拒否することができません。違法に拒否された場合、まずは人事・労務担当者に制度の内容と法的根拠を説明しましょう。解決しない場合は、労働基準監督署や厚生労働省の相談窓口を活用できます。パートや非正規雇用でも取得可能であり、不利益な取扱いは法律で禁止されています。制度の詳細や個別の事例は、下記のポイントを参考にしてください。

• 看護休暇は正社員・パート・契約社員問わず取得可能
• 会社が拒否した場合は労働基準監督署等に相談
• 法改正により、継続雇用期間6ヶ月未満の労働者も対象
• 不利益な取り扱いは禁止されている

看護休暇の内容や利用方法は制度ごとに異なる場合があるため、企業の就業規則も必ず確認しましょう。