部下が休みがちになった時の原因解説と上司が実践すべき対応策30選

「最近、部下が頻繁に休みがちで職場の雰囲気が悪くなっている…」そんな悩みを抱えていませんか？実は、厚生労働省の調査によると、企業の約3割が「社員の欠勤による業務負担増」に直面しており、欠勤が続いた場合、同僚の約6割が「ストレスや不満を感じた」と回答しています。

体調不良やメンタル不調が原因で休みがちな社員は近年増加傾向にあり、職場全体の生産性やチームのモラルにも大きな影響を及ぼします。「ただの甘えなのか？」「本当に深刻な問題なのか？」と上司として判断に悩むケースも少なくありません。

対応を誤ると、職場環境の悪化や人材流出、さらなる欠勤者の増加につながるリスクも。今こそ、正しい知識と具体的な対応策を身につけておくことが重要です。

この記事では、休みがちな部下の背景にあるメンタルや体調不良の実態、職場への影響、上司が取るべき具体的なアプローチまで、データと専門的な視点を交えてわかりやすく解説します。最後まで読むことで、あなたの現場で即実践できるヒントが必ず見つかります。

部下が休みがちになった時に上司がまず理解すべきポイント

部下 休みがちの背景にあるメンタル・体調不良の原因を解説

部下が休みがちになる背景には、体調不良やメンタル不調などさまざまな要因が潜んでいます。表面的には「体調不良」と報告されることが多いですが、その裏にはストレスや職場環境の変化、業務負荷の増加などが関係していることも少なくありません。特に、休みがちな部下は自分の不調を上手く伝えられず、無理を重ねてしまうケースも多いです。上司としては、単に「休みが多い」と捉えるのではなく、背景にある要因を丁寧にヒアリングし、早期に適切なサポートを提供することが重要です。

体調不良 休みすぎ 社員の主な理由と実態

体調不良を理由に休みが増えている社員には、以下のような実態が見られます。

理由	実態例
慢性的な体調不良	風邪・頭痛・腹痛などが頻繁に発生し、出社が困難になる
持病の悪化	花粉症やアレルギー、持病の再発による欠勤が増える
睡眠障害・疲労蓄積	睡眠不足や過度な疲労により、朝の出社が難しくなる
職場ストレスによる不調	長時間労働や人間関係の悪化が体調不良を引き起こす

このような場合、本人への過度なプレッシャーや一方的な注意は逆効果となるため、状況の把握と体制の見直しが求められます。

仕事 休みがち メンタル・ストレス要因の見抜き方

部下の休みがちの背景には、メンタル不調やストレスが大きく影響していることが多いです。下記のポイントを押さえて観察しましょう。

• 表情が暗い、会話が減ったなどの変化が見られる
• 急激に遅刻や早退、欠勤が増える
• 業務のパフォーマンスが低下している
• 周囲とのコミュニケーションが減る

これらのサインが見られる場合は、無理に業務を任せるのではなく、定期的な面談や産業医との連携など、適切なフォローが必要です。

仕事 休みがち 甘え？周囲が抱く疑念と正しい理解

「休みが多いのは甘えではないか？」と感じる社員や上司もいます。しかし、体調不良やメンタル不調は目に見えにくいものです。職場では以下のような誤解が生じやすいため、正しい理解が求められます。

• 体調不良を理由に休む＝怠けている、と判断しない
• 休みがちの社員に対して陰口や噂が広がらないよう配慮する
• サポート体制や相談窓口を明示し、不安を軽減する

業務のしわ寄せが特定の社員に集中しないよう、チーム全体で協力し合う仕組みづくりが大切です。

仕事 休みがち 申し訳ない気持ちが生まれる背景

休みがちな部下は、多くの場合「迷惑をかけている」と強く感じています。その心理的負担がさらなる体調悪化や職場復帰の妨げになることもあります。上司は以下の点に配慮しましょう。

• 休むことへの罪悪感を和らげる声かけを行う
• フォロー体制を明確に伝え、安心して休める環境をつくる
• 本人が復帰しやすいタイミングや業務量を調整する

こうした配慮が、職場全体の雰囲気改善にもつながります。

部下 休みがちな場合の正当な理由・注意すべきケース

休みがちな社員の中には、正当な理由がある場合と注意が必要なケースがあります。下記のテーブルで主なポイントを整理します。

正当な理由	注意すべきケース
医師の診断書がある体調不良や通院	理由が曖昧で説明責任を果たさない
家族の介護や育児などやむを得ない事情	欠勤の連絡がない、無断欠勤を繰り返す
メンタル不調による産業医の指示	勤務中の著しい怠慢や業務拒否

特にメンタル不調が疑われる場合は、プライバシーに配慮しつつ、本人の状況や医療機関の意見を尊重して対応することが求められます。

会社 休みがち メンタルの場合の対応方針

メンタル不調による休みがちな状況では、下記の対応が有効です。

• 定期的な1on1面談を実施し、悩みやストレスの有無を確認する
• 必要に応じて産業医や外部カウンセリングサービスを紹介する
• 業務内容や勤務時間を一時的に調整し、無理のない働き方を提案する

こうしたサポート体制を整えることで、社員の早期復帰やモチベーション向上にもつながります。

休みがちな部下による職場への影響とデータから見る実情

近年、体調不良やメンタル不調を理由に欠勤が増える部下がいる職場が増えています。突然の当日欠勤や、休みがちな社員の増加は、組織に多くの影響をもたらします。特に、業務の遅延や生産性の低下、他メンバーへのしわ寄せなどが現場で頻発しています。実際、多くの企業が「休みがちの部下」への対応に頭を悩ませており、管理職や人事部門にとって重要な課題です。下記のテーブルは、休みがちな社員が多い職場でよく見られる影響をまとめたものです。

項目	よくある影響例
業務進行	プロジェクト遅延、進捗管理の混乱
チームの雰囲気	不満・不公平感の増加、連帯感の低下
管理職の負担	面談・調整業務の増加、ストレス増大
他メンバーの負担	追加業務の発生、モチベーション低下

休みがちな社員 評価・業務影響の実例

休みがちな部下に対して、評価や査定の場面で悩む上司も多いです。突然の欠勤が続くと、プロジェクト全体の進捗に影響し、他の社員への負担が増大します。特に「仕事 休みがち 迷惑」との声が多い職場では、評価基準の見直しや、欠勤理由の正確な把握が求められます。

• 欠勤が続く部下に対しては、本人の状況に応じた柔軟な評価が必要です。
• 体調不良やメンタル不調の場合、医師の診断書や相談窓口の活用が有効です。
• 定量的な業務評価と、状況に応じたサポート体制の両立が重要です。

仕事 休みがち 迷惑 と感じる職場環境の特徴

職場の雰囲気や上司・同僚との関係性が悪化すると、欠勤が増えやすくなります。下記のような特徴がある場合、注意が必要です。

• 業務量が多く、休みのフォロー体制が不十分
• 上司が相談しにくい雰囲気
• 休みがちな社員への配慮やサポート不足

このような環境下では、欠勤が「甘え」や「ずるい」と受け取られやすく、職場全体の士気低下につながります。

仕事 休む人のフォロー 疲れる現場の声

休みがちな社員がいると、残ったメンバーや管理職の負担が増します。フォローを続けることで精神的・肉体的に疲弊するケースが多く、現場からは以下のような声が上がっています。

• 「自分の業務が後回しになり、残業が増えた」
• 「フォローが続くと、上司や同僚との関係がぎくしゃくする」
• 「どこまでフォローすべきか線引きが難しい」

仕事 できない 人のフォロー ハラスメントとの違い

ハラスメントと適切なフォローの線引きは重要です。フォローが行き過ぎて特定の社員に過度な負荷がかかる場合、それはハラスメントと判断されることがあります。下記のポイントを意識しましょう。

• 業務分担を見直し、負担が偏らないよう調整
• 定期的な面談で、フォロー側の意見や状況も確認
• 無理のない範囲で支援し、必要に応じて外部サービスも活用

欠勤が多い社員の組織全体への悪影響と対策

欠勤が多い社員がいると、組織全体のモチベーションや生産性が低下します。放置すると、優秀な人材の流出や職場の分断が進みやすくなります。対策として、以下を実践することが効果的です。

• 体調不良やメンタル不調の兆候を早期発見し、迅速にサポート
• 労働基準法や社内規定に基づく適切な管理と記録の徹底
• 健康経営やストレスチェックなど、組織的な健康管理の推進

また、他の社員の負担が限界に達する前に、外部カウンセラーや産業医の活用も検討しましょう。職場全体で「休みがちの部下」への理解とサポート体制を強化することが、健全な組織運営の鍵となります。

体調不良やメンタル不調で休みがちな部下への対応策

体調不良やメンタル不調で休みがちな部下には、まず状況を正確に把握し、適切な対応を取ることが重要です。無理な出社を促すのではなく、本人の体調や心理面に寄り添ったサポートが求められます。休みがちな理由を理解しやすくするため、定期的な面談や日々のコミュニケーションを重視しましょう。特に、健康面の不調と職場環境へのストレスが原因の場合が多いため、以下のポイントを意識すると効果的です。

• 体調不良やメンタル不調の兆候を早期にキャッチ
• 勤務状況や休暇の記録を正確に残す
• 職場環境や業務量の見直しを行う
• 相談窓口や産業医の活用を促す

上司が寄り添う姿勢を見せることで、部下も安心して状況を伝えやすくなります。

休みがちな理由を確認する具体的な質問例

部下が休みがちな場合、適切な質問で状況を把握することが不可欠です。まずはプライバシーへの配慮を徹底し、圧力をかけずに話しやすい雰囲気を作りましょう。以下の質問例は、原因を探るうえで役立ちます。

質問例	意図
最近、体調はいかがですか？	体調不良の有無や変化を確認
仕事で困っていることはありませんか？	業務負荷や職場環境の課題を把握
何かサポートできることはありますか？	支援の意思を伝える
休みがちな理由として心配なことはありますか？	メンタル面の不安を探る

こうした丁寧な質問が、部下の本音を引き出すきっかけとなります。

仕事 よく休む人 心理を探るコミュニケーション手法

休みがちな社員には心理的な負担や孤立感がある場合も多く見られます。まずは傾聴を意識し、相手の話を最後まで遮らずに聞くことが大切です。さらに以下の手法が有効です。

• 肯定的なフィードバックを意識する
• 「どう感じていますか？」と気持ちを尋ねる
• 評価や叱責ではなく共感を優先する
• 必要に応じて産業医やカウンセラーの利用を勧める

心理的な安全性が高まれば、部下も本音を話しやすくなります。

休みがちな社員への注意・指導の適切なタイミング

注意や指導を行う際は、感情的にならず、冷静に事実に基づいて伝えることが求められます。タイミングは以下のように見極めましょう。

• 頻繁な欠勤が続く場合
• 業務への明確な支障が出はじめた場合
• 他の社員への影響が大きいとき

指導の際は、まず状況確認から入り、本人の事情を十分に聞くことが信頼関係構築の鍵です。

休みが多い社員 注意のポイントと避けるべき表現

注意を伝える際は、パワハラと受け取られない配慮が必要です。以下の点に注意しましょう。

• 強い叱責や人格否定を避ける
• 「なぜ休んだのか」だけで責め立てない
• 就業規則や会社方針を客観的に伝える
• サポートの意思もセットで示す

避けるべき表現例
– 「また休み？」「みんなに迷惑がかかっている」
– 「甘えているのでは？」など主観的な決めつけ

会社としてのルールを説明しつつ、個別の事情にも耳を傾ける姿勢が重要です。

体調不良 休みすぎ パート・派遣社員のケーススタディ

パートや派遣社員が体調不良で休みがちな場合、雇用形態による対応の違いを理解しましょう。以下の比較表を参考にしてください。

項目	正社員	パート・派遣社員
欠勤時の対応	業務調整・配置転換等	シフト調整・派遣元との連携
労務管理	就業規則に基づく	契約内容・派遣先規則に基づく
フォロー体制	チーム内サポート	派遣会社や他スタッフの連携

パート・派遣社員の場合も、健康状態の確認や相談対応は正社員同様に丁寧に行うことが大切です。雇用契約や派遣元との連携もしっかり管理し、本人が不安なく働ける環境づくりを心がけましょう。

休みがちな社員への職場環境・制度の見直しポイント

職場のストレス要因を減らす制度・研修の導入例

職場で休みがちな社員の増加は、ストレスや人間関係、働き方に起因するケースが多く見られます。ストレス要因を減らすため、近年多くの企業でメンタルヘルス研修やコミュニケーション向上セミナーを導入する動きが進んでいます。特に、ラインケア研修や定期的なストレスチェックの実施により、上司や同僚が早期に不調のサインに気づけるようになり、欠勤の予防につながっています。

また、業務の属人化を防ぎ、誰でもフォローしやすい体制づくりとして、業務マニュアルの整備や担当業務のローテーションも有効です。これにより、「仕事を休む人のフォローが疲れる」「しわ寄せが発生する」といった不満を減らし、職場全体の雰囲気改善に役立ちます。

制度・研修名	主な内容	期待できる効果
メンタルヘルス研修	ストレス対策・セルフケア法	心理的負担の軽減、早期発見
コミュニケーション向上セミナー	傾聴・相談対応スキル	チーム内の信頼関係強化
業務マニュアル整備	業務手順の標準化・共有	休みがちな社員のフォローが容易に
業務ローテーション	定期的な担当替え	業務負担の分散、属人化の防止

ワークライフバランス支援策とその成果

ワークライフバランスを重視する企業は、休暇の取得推進やフレックスタイム制、リモートワークの導入など多様な働き方を支援しています。こうした取り組みは、体調不良やメンタル不調で休みがちな社員の負担軽減に直結し、結果的に欠勤頻度の減少や職場の定着率向上につながっています。

実際に、フレックス制度や在宅勤務の活用が進んだ企業では、「休みがちな部下への対応がしやすくなった」「社員が自分のペースで働けるので無理が減った」といった声が多く聞かれます。また、仕事と家庭の両立支援のために育児・介護休暇を整備することで、プライベートの事情による欠勤も柔軟に対応できるようになります。

• フレックスタイム制度
• リモートワークの推進
• 育児・介護休暇の拡充
• 時短勤務やシフトの柔軟化

これらの施策により、休みがちな社員も安心して働ける職場環境が実現します。

休暇取得ルール・就業規則の整備と周知

会社として欠勤や休暇に関するルールが曖昧だと、「休みがちの社員対応」に困るケースが増えます。明確な就業規則や休暇取得ルールを整備し、全社員に分かりやすく周知することが重要です。例えば、体調不良による欠勤の連絡方法や、連続した休暇取得時の対応、フォロー体制の明文化などが挙げられます。

ルールを明確にすることで、「仕事を休みすぎて迷惑」「気まずい雰囲気が生まれる」といった職場の不満を減らし、誰もが公平に働きやすい環境が整います。定期的な規則見直しや説明会の実施も効果的です。

整備すべきルール例	ポイント
欠勤連絡の方法	連絡手段・タイミングの明確化
フォロー担当の決定	欠勤時の業務分担を事前に定める
休暇取得の申請手順	申請フローや必要書類の周知
長期欠勤時の対応	面談やカウンセリングの案内

会社 休みすぎ 気まずい職場雰囲気を変える取り組み

休みがちな社員がいることで「気まずい」「フォローが大変」といった空気が生まれる場合、職場のコミュニケーションを活性化し、互いに理解し合える風土づくりが不可欠です。上司から積極的に声かけを行い、体調や状況を気遣う姿勢を示すことで、本人も周囲も安心しやすくなります。

また、定期的なチームミーティングや1on1面談を導入し、悩みや不安を共有する機会を設けることが効果的です。業務のしわ寄せが発生しないよう、普段から作業負担を均等に分担しあう仕組みも重要です。

• 上司の積極的な声かけ・面談
• チーム内の情報共有・相談体制の強化
• 感謝や労いの言葉を伝える文化の定着
• 欠勤時の業務分担ルールの明確化

こうした取り組みを通じて、「休みがち＝迷惑」というネガティブな意識を改善し、全員が安心して働ける職場を目指しましょう。

法的観点からみた休みがちな部下への対応基準

欠勤が多い社員対応と就業規則の整備

欠勤が多い社員への対応は、就業規則の整備が前提となります。企業はまず、欠勤や遅刻・早退に関する基準や手続き、懲戒の条件などを明確に記載した就業規則を定めることが重要です。これにより、社員が休みがちになった場合でも、公平かつ一貫した対応が可能となります。特に、休みすぎが業務に支障をきたす場合は、注意喚起や面談を行い、必要に応じて医師の診断書提出を求めることができます。下記のテーブルは、主な対応とポイントをまとめたものです。

項目	対応例	ポイント
欠勤回数の基準	連続○日・月○回など就業規則に明記	客観的な基準で運用
面談・注意喚起	本人に理由確認、必要な支援を検討	記録を残す、ハラスメント予防
医師の診断書提出	一定日数以上の欠勤時に求める	就業規則に規定したうえで運用
懲戒処分の判断	業務支障や協調性欠如が顕著な場合	手続き的公正さ・記録の保存が必須

休みすぎ クビになる基準と判断の根拠

休みが多い社員を解雇するには、正当な理由と慎重な手続きが必要です。一般的には「業務に著しい支障をきたし、改善の見込みがない」場合に限られ、単に休みが多いだけで即時解雇は認められません。解雇の前には複数回の注意や指導、改善機会の付与が求められます。また、就業規則に明記されていることが条件となるため、曖昧な運用は避けましょう。判断の際は下記のような基準が参考になります。

• 正当な理由の有無（業務への影響度・本人の事情）
• 注意指導記録や面談記録の有無
• 医師の診断や本人の説明内容

これらを踏まえて慎重に判断することが、法的トラブルの予防につながります。

安全配慮義務・パワハラ防止のための注意点

企業には安全配慮義務があり、社員の健康やメンタル面への配慮が求められます。休みがちな社員に対しても、頭ごなしに叱責するのではなく、まずは体調や状況を丁寧に確認しましょう。パワハラ防止の観点からも、本人が不利益や精神的苦痛を受けるような言動は厳禁です。特に以下の点に注意が必要です。

• 本人の体調や心身状態を確認する傾聴姿勢
• 記録を残すことで対応の公正性を担保
• 相談窓口や産業医の利用を案内する

適切なヒアリングや配慮のある声かけが、職場トラブルの回避や信頼関係の構築につながります。

体調不良 迷惑と言われた場合の法的リスク

体調不良で休みがちな社員に対して、他の社員から「迷惑」との声が上がることがあります。しかし、これを理由に差別的な対応や名指しでの非難を行うと、法的リスクが発生します。職場での不当な扱いや誹謗中傷は、職場環境配慮義務違反やハラスメント認定につながる可能性があるため、十分注意しましょう。

• 個別に事情を聴取し、不公平感が出ないよう配慮する
• 社員間のコミュニケーションやフォロー体制を強化する
• トラブル発生時は速やかに第三者機関も活用する

このような対応が、法的リスクを回避し、公正な職場づくりに寄与します。

体調不良でよく休む社員の法的保護と企業対応

体調不良やメンタル不調で休みがちな社員には、法的にもさまざまな保護があります。傷病手当金や休職制度の活用、必要に応じた業務軽減などが主な支援策です。企業側は、社員の申し出があった際に適切な制度を案内し、本人と十分な話し合いを行うことが重要です。また、復職の際には段階的に業務を調整し、無理のない職場復帰をサポートする体制が求められます。

支援制度	内容
傷病手当金	病気やけがで働けない期間の生活保障
休職制度	一定期間の休職を認め、回復後の復職支援
業務軽減	業務内容や時間の調整で負担を軽減
産業医相談	専門家による健康相談・就業可否判断

このような多面的な支援体制を整えることで、社員の健康を守りつつ、企業としても法令遵守を徹底できます。

仕事を休みがちな部下のサインと早期発見・予防策

これがあったら要注意！部下が追い詰められる予兆

部下が突然休みがちになる背景には、さまざまな要因があります。特に体調不良やメンタル面の不調は、早期発見が重要です。以下のような兆候が見られたら注意が必要です。

• 出社時や業務中の表情が暗い
• 朝の遅刻や早退が増える
• 業務のミスや仕事の遅延が目立つ
• 同僚とのコミュニケーションを避ける
• 休みがちになった理由をはっきり説明しない

これらのサインが続く場合、部下は精神的にも肉体的にも追い詰められている可能性があります。早めに声をかけ、業務負担の見直しや相談の機会を設けることが、深刻な欠勤や退職の防止につながります。

仕事 体調不良 休みすぎ サインの具体例

体調不良による頻繁な欠勤は、本人だけでなく周囲の社員にも影響を及ぼします。具体的なサインを知ることで、早期対応が可能になります。

サイン	具体的な行動例
頻繁な体調不良の訴え	「頭痛」「腹痛」「倦怠感」など理由が毎回異なる
業務中の集中力の低下	ボーッとしている、反応が遅い
休み明けの様子がおかしい	元気がなく、すぐに疲れた様子を見せる
急に休みが増えだした	以前は皆勤だったのに、月に数回休むようになった

このようなサインが見られた場合は、仕事量の調整や業務内容の再確認、産業医や専門機関への相談を検討しましょう。

当日欠勤 多い社員の行動パターンと見抜き方

当日欠勤が多い社員には一定の行動パターンが見られます。日常的な観察と記録が、職場全体への影響を最小限に抑えるポイントです。

• 欠勤連絡が朝ギリギリや始業直前に届く
• 「家族の体調不良」や「交通機関の遅れ」など理由が曖昧
• 前日から元気がなかった、または私語が減った
• 休み明けも全快していない様子を見せる
• 欠勤頻度が特定の曜日や月末などに集中

このような行動が続く場合は、本人との面談を通じて本当の理由にアプローチすることが大切です。業務内容や勤務体制の見直し、相談窓口の案内なども有効な対応策となります。

休みがちな社員の欠勤パターン分析と予測方法

休みがちな社員の欠勤には一定の傾向があります。パターンを把握することで、早めの対応や予防策が可能です。

パターン	具体的な特徴
曜日・日付の偏り	月曜や連休明けに欠勤が集中する
季節や繁忙期の影響	忙しい時期や季節の変わり目に休みが増える
体調不良・メンタル不調の併発	体調不良と同時に気分の落ち込みを訴える
私生活の変化	引っ越しや家族の問題などが重なる

休みがちな部下に対しては、日々の業務記録や欠勤履歴の分析が有効です。定期的なコミュニケーションやカウンセリングの導入、職場環境の改善を意識することで、欠勤の連鎖を断ち切ることができます。特にメンタル不調の兆候が見られる場合は、専門機関への相談や休職制度の活用も積極的に検討しましょう。

チーム全体の業務負荷・モラル低下を防ぐマネジメント手法

休みがちな部下がいると、他の社員への業務のしわ寄せやモラル低下が起こりやすくなります。こうした状況を防ぐためには、上司や人事が一時的な対応だけでなく、全体最適を意識したマネジメントが必要です。以下の対策を意識することで、チーム全体のパフォーマンスや雰囲気を維持できます。

業務の属人化を避けるポイント
– 業務プロセスを標準化し、誰でも対応できる体制を整備
– 業務マニュアルや引き継ぎ資料の作成を徹底
– 定期的な情報共有ミーティングの実施

モラル低下の芽を摘む工夫
– フォローが偏らない業務分担
– 貢献度の可視化と公平な評価
– 困っている社員への定期的なヒアリング

これらを組み合わせることで、休みがちな社員がいても組織全体が安定しやすくなります。

仕事 休む しわ寄せを減らす業務分担・体制強化の工夫

仕事のしわ寄せを防ぐには、柔軟な業務分担と体制強化が必須です。以下のテーブルは、主な対策例を示しています。

対策	具体的な内容
タスク管理ツール導入	業務の進捗や担当状況を可視化し、偏りを早期発見
クロストレーニング	複数人で業務をカバーできるようスキルを共有し合う
シフト・勤務形態の工夫	パート・新人にも合わせた柔軟なシフト設計や調整
定期フォローアップ	体調不良やメンタル不調がある社員の状態を定期的に確認

休みがちな部下の対応を特定の社員に押し付けないことで、チーム全体の負担を軽減できます。

休みがちな新人・パートのフォロー体制の事例

新人やパートが体調不良や家庭の事情で休みがちになる場合、フォロー体制の工夫が重要です。

• ダブルチェック体制を導入し、重要業務は複数人で対応可能にする
• 新人・パートに専用のメンターや相談役を割り当て、不安や疑問に即対応
• 業務の進捗や体調への配慮を、週1回ミーティングで共有

このような体制を整えることで、休みによる業務停滞や他スタッフのストレスを最小限に抑えられます。

仕事 休みがち 退職リスクを抑えるチーム作り

休みがちの部下が増えると、退職リスクや職場全体の雰囲気悪化につながります。チーム作りの観点から、次のポイントを意識しましょう。

• コミュニケーションを活性化し、心理的安全性を確保
• 体調不良やメンタル不調の相談窓口を周知し、早期発見を促進
• 休みがちな社員だけでなく、フォローする側の負担や気持ちにも配慮

社員一人ひとりの状況を把握し、小さな変化も見逃さない観察力が、早期の問題解決につながります。

仕事 できない 人 ずるいと感じる心理への対処

「休みがちな部下をフォローするのは不公平」「自分ばかり損をしている」といった心理が蔓延すると、職場の士気が著しく低下します。対処法としては、次のような工夫が有効です。

• 業務分担の透明化：誰がどの業務をどれだけ担当しているかを見える化
• 努力や貢献のフィードバック：フォローしている社員の頑張りを上司が認識し、言葉や評価で還元
• 悩みや不満の定期ヒアリング：社員同士のコミュニケーション促進と早期フォロー

これにより、チーム全体が納得感を持ち、ポジティブな雰囲気を維持しやすくなります。

公的データ・専門家見解から見る休みがち部下の現状と対策事例

厚生労働省などの調査データに基づく実態

近年、職場で「休みがちな部下」への対応が重要な課題となっています。厚生労働省の統計によると、体調不良やメンタル不調による欠勤は増加傾向にあり、特に20代～40代の社員で顕著です。平均すると、1年間で体調不良や私用を理由に3回以上欠勤する社員の割合は全体の約15％に上ります。頻度が高い場合、職場の生産性やチームワークへの影響も無視できません。特に「仕事 体調不良 休みすぎ」「会社 休みがち メンタル」などの検索が増えていることからも、現場での不安や課題が浮き彫りになっています。企業は欠勤理由や頻度を正確に把握し、適切な対応策を講じることが求められます。

仕事 休みがち 頻度の全国平均と傾向

公的データによると、仕事を年間10日以上欠勤する社員は全体の6～8％。特に「体調不良 休みすぎ 社員」「体調不良でよく休む社員」は、職場への影響が大きいとされています。欠勤が多い背景には、慢性的な体調不良だけでなく、職場環境や人間関係によるストレスも関係しています。以下のような傾向がみられます。

項目	全国平均	傾向
年間欠勤回数（一般社員）	3.1回	増加傾向
年間10日以上欠勤者割合	6～8％	20代・30代で増加
欠勤理由の内訳	体調不良、メンタル不調、家庭の事情	体調・メンタル要因が過半数

このようなデータからも、単なる「甘え」や「怠慢」と決めつけず、個々の状況を把握して対応する必要性が強調されています。

実際の企業事例：休みがちな部下対応の成功例・失敗例

現場では、休みがちな部下にどう向き合うかが大きな課題です。例えば、ある企業では「仕事をよく休む人のフォローが疲れる」という声が上がりましたが、担当上司が1on1面談を定期的に設けることで、部下の本音や体調変化を早期にキャッチし、業務負担の調整や健康相談を実施。結果的に欠勤が減少し、チームの雰囲気も改善しました。一方で、注意や叱責のみで対応したケースでは、部下がさらに精神的に追い詰められ、最終的に退職や長期休職に至った例もあります。成功している企業は、業務の見直しや柔軟な勤務体制の導入、産業医やカウンセリングサービスの活用といった多角的なアプローチをとっています。

専門家のアドバイスや他社との比較でわかる最善策

専門家は「部下が休みがちになった場合、まずはヒアリングと信頼関係構築が不可欠」と指摘しています。特に、体調やメンタルに関する悩みは自分から言い出しづらいため、上司が日頃から気軽に相談できる雰囲気をつくることが重要です。対策としては、以下のポイントが有効です。

• 欠勤が目立った時は、すぐに背景や原因を確認
• 定期的な1on1や健康相談の実施
• 業務量や内容の見直しと柔軟な働き方の導入
• 職場のコミュニケーション強化

他社と比較しても、これらを実践する企業は「仕事 フォローできる人」「休みが多い社員 注意」といった課題にも前向きに取り組み、欠勤率の低下や定着率の向上を実現しています。信頼とサポートを軸にした職場づくりが、最善策であるといえるでしょう。

休みがちな部下への具体的な面談・フォローの実践例

休みがちな部下との面談で押さえるべき質問と傾聴のテクニック

休みがちな部下との面談では、まず安心できる雰囲気づくりが重要です。面談の際は「最近、体調や業務で困っていることはありますか？」など、オープンクエスチョンで話しやすい環境を作りましょう。責める言葉を避け、共感的な傾聴に徹することが信頼関係構築のポイントです。話の内容を繰り返して確認し、相手の気持ちを受け止める姿勢を示すことで、メンタルや体調不良による欠勤の背景を把握しやすくなります。下記のような質問例を活用してください。

質問例	目的
最近の体調はいかがですか？	健康状態の把握
業務で負担に感じていることはありますか？	業務負荷の確認
職場で困っていることや気になることはありますか？	人間関係や環境の確認

仕事 休みがち 新人への対応ポイント

新人が休みがちな場合、業務の難易度や職場環境が合っていない可能性があります。まずは不安や疑問を抱えやすい時期だと理解し、頻繁な声掛けとサポートを心掛けましょう。仕事の手順や進め方を具体的に説明し、分からない点は積極的にフォローしてください。小さな成功体験を積ませることで自信を持たせ、休みがちの頻度を減らすことにつながります。指導や評価よりも安心して働ける環境づくりが最優先です。

休みがちな部下のフォロー体制と業務分担の工夫

休みがちな部下がいる場合、業務のしわ寄せが他の社員に及ぶリスクがあります。対応策として、業務の見える化と柔軟な業務分担が有効です。下記のような体制を整えることで、職場全体の負荷を平準化しましょう。

• タスク管理シートや進捗表を活用し、誰が何を担当しているか明確化
• 重要な業務は二人体制でバックアップできるよう調整
• 突発的な欠勤時も対応できるよう、業務マニュアルの整備

他の社員の負担が偏らないよう、定期的なミーティングも効果的です。管理職は、フォロー役に過度な負担がかかっていないかもこまめにチェックしてください。

仕事 休みすぎて 辞めたいと言われた場合の対応

「辞めたい」と相談された場合、まず本人の気持ちを丁寧に聞き取ることが最優先です。感情的な反応を避け、「どのような時に辞めたいと感じましたか？」と理由を具体的に尋ねましょう。必要に応じて産業医や社外カウンセラーの利用も提案し、無理のない働き方や配置転換の選択肢を提示します。会社としては、一時的な休職制度や時短勤務の活用も含め、柔軟な対応を検討することが重要です。

派遣 体調不良 休みすぎの管理方法

派遣社員が体調不良で頻繁に休む場合、受け入れ企業としても就業規則や契約内容に沿った対応が求められます。まず、派遣元と連携し、健康状態や業務内容の見直しを依頼してください。休みがちな場合は、労働基準法や契約解除の規定を正しく理解し、本人と派遣元に説明する必要があります。

管理ポイント	内容
契約内容の確認	派遣元との契約・派遣期間・休業規定を確認
体調不良の理由把握	健康問題や業務負荷についてヒアリング
業務の調整	業務内容の軽減や変更も検討

無理な引き止めや一方的な解雇はトラブルの原因となります。必ず法令順守を徹底し、適切な手続きを進めてください。

メンタル不調 休む理由をどう聞くべきか

メンタル不調が疑われる場合、プライバシーへの配慮を最優先にし、無理に理由を追及しないことが大切です。「最近、気になることや困っていることはありませんか？」と本人が話せる範囲で状況を聞き出すのが望ましいです。必要に応じて、産業医や社外のカウンセラーとの面談や、ストレスチェックの活用も提案してください。職場でのサポート体制を紹介し、安心して相談できる環境を作ることが回復への第一歩となります。