突然の欠勤や「無断欠勤が2週間続いた場合の自然退職」など、働く現場で直面する課題は決して他人事ではありません。厚生労働省の調査によると、【2023年度の企業における欠勤率は全体で2.6％】。特にサービス業や医療・福祉分野では3％を超える水準が報告されており、「自分の会社だけが多いのでは？」と不安に感じている方も多いのではないでしょうか。
さらに、欠勤が給与やボーナス・手当にどんな影響を及ぼすのか、法的なリスクや管理の手間、そして従業員の評価への影響まで、正確な知識と対応策を知らないことで損をしてしまうケースが後を絶ちません。
「欠勤理由はどこまで認められる？」「有給休暇を使い切った後の給与は？」など、現場でよくある疑問やトラブルに、法律・判例・実務データをもとに徹底解説します。
この記事を読み進めることで、欠勤管理の基本から最新の勤怠システム活用法まで、今すぐ実践できる具体的な解決策が手に入ります。あなたの職場やご自身の働き方を守るために、まずは基礎から一緒に確認していきましょう。
欠勤とは何か、現代労務管理における定義とその重要性 – 基礎から実務まで
欠勤の定義・読み方・意味と、法律上の位置づけ
欠勤とは、あらかじめ決められた勤務日に従業員が出勤せず、労働義務を果たさない状態を指します。読み方は「けっきん」です。就業規則や労働契約で規定されていることが多く、欠勤した場合は原則として給与（給料）から控除されます。これは「ノーワーク・ノーペイ」の原則に基づき、会社が賃金を支払う義務を負わないためです。欠勤理由は体調不良や私事、急な用事などさまざまですが、無断の場合は懲戒や解雇につながるリスクもあります。労働基準法では明確な定義はありませんが、企業の労務管理や勤怠管理においては非常に重要な概念です。
欠勤と休職・休業・公休・有給休暇・病欠の違い比較
欠勤と他の休み方には明確な違いがあります。下記の表で比較すると、各制度の特徴が一目で分かります。
| 項目 | 欠勤 | 休職 | 休業 | 公休 | 有給休暇 | 病欠 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 給与 | 控除あり | 原則無給/手当有 | 手当有の場合あり | 支給 | 支給 | 会社規定による |
| 理由 | 私事・体調不良など | 病気・育児・介護など | 業務停止など | 法定休日 | 私用・自由 | 病気・怪我 |
| 期間 | 1日単位が多い | 長期 | 会社判断 | 週1日等 | 年間日数制限 | 診断書で変動 |
| 扱い | 勤怠不良扱い | 労働義務停止 | 労働義務停止 | 休日 | 労働義務免除 | 企業判断 |
ポイント
– 欠勤は給与控除が前提
– 有給休暇は給与保証
– 休職・休業は労働義務免除
– 病欠は診断書や規定で有給・無給が異なる
有給休暇使い切った後の欠勤扱いと給与影響
有給休暇をすべて使い切った後は、休んだ日が自動的に欠勤扱いとなります。この場合、給与は欠勤控除されるため、月給制の場合も1日分相当額が減額されます。また、ボーナスや評価にも影響するケースがあり、無断や頻繁な欠勤は解雇事由となることもあります。病気やコロナなど特別な事情であっても、有給残日数がない場合は欠勤として処理されることが多いです。診断書の提出や就業規則の特別休暇規定を確認しましょう。
公務員・パート・アルバイトでの欠勤の特殊扱い
公務員の場合、欠勤は正当な理由がないと懲戒処分や評価低下の対象となります。給与からの控除も明確に規定されており、私事欠勤・無断欠勤は特に厳しく管理されます。パート・アルバイトはシフト制のため、欠勤が続くとシフト削減や契約更新に影響することもあります。欠勤理由や申請手続きが厳格な企業も多く、無断・遅刻・早退もすべて勤怠不良として扱われるので注意が必要です。雇用形態ごとに就業規則をよく確認し、適切な連絡・申請を心がけましょう。
欠勤控除とは何か、給料・ボーナスへの影響と計算方法詳細
欠勤控除の定義・計算式と適用条件
欠勤控除とは、労働者が本来出勤すべき日に勤務しなかった場合に、その日数や時間分の給与を差し引く制度です。法的根拠は労働契約や就業規則に基づく「ノーワーク・ノーペイの原則」にあり、会社は正当な理由がある場合にのみ控除を行えます。基本的な計算式は下記の通りです。
| 控除方法 | 計算式 |
|---|---|
| 月給制 | 月給÷所定労働日数×欠勤日数 |
| 日給制 | 日給×欠勤日数 |
| シフト制 | 1勤務給×欠勤日数 |
| 時間単位 | 月給÷所定労働時間×欠勤時間 |
適用条件としては、病気や私事、無断欠勤などで労働義務を果たさなかった場合に適用されます。なお、事前に有給休暇を申請していれば欠勤控除の対象外となります。
欠勤が給料・ボーナス・手当に与える具体的な影響例
欠勤が発生した場合、給与は控除対象となり、基本給だけでなく、各種手当（役職手当・皆勤手当など）にも影響します。ボーナスについても、欠勤日数が査定に反映される企業が多く、評価期間中の欠勤が多いほど減額の可能性が高まります。
影響の例：
- 給与：基本給・手当から欠勤日数分控除
- ボーナス：支給査定時に欠勤回数が加味される
- 皆勤手当：1日でも欠勤があれば支給無しとなる場合が多い
欠勤理由が正当（体調不良や家族の急病等）でも、就業規則に従い控除が発生します。無断欠勤や頻発する欠勤は、賞与減額や解雇リスクにもつながるため注意が必要です。
有給使い切った欠勤時の給与減額とボーナス控除ルール
有給休暇をすべて使い切った後に欠勤した場合、以降は無給扱いとなり、欠勤分は給与から直接控除されます。また、ボーナスについても「欠勤日数が〇日を超えた場合は減額」「皆勤手当は支給対象外」など、企業ごとのルールによって厳格に運用されます。
- 有給残数ゼロ時の欠勤はすべて無給
- ボーナス査定で欠勤日数が減額算定に直結
- 体調不良や病気欠勤でも診断書がなければ欠勤扱いとなる場合がある
完全月給制・日給制・シフト制での欠勤控除違い
勤務形態によって欠勤控除の計算方法や影響は異なります。
| 勤務形態 | 控除の特徴 |
|---|---|
| 完全月給制 | 月給÷所定労働日数で日額計算、月給から直接控除 |
| 日給制 | 欠勤した日数分の日給を差し引き |
| シフト制 | シフトに入っていた勤務分のみ控除、急な欠勤はシフト調整が必要 |
シフト制の場合は、当日欠勤が続くとシフト調整や他従業員への負担が発生するため、速やかな連絡が求められます。
欠勤控除が違法になるケースと回避策
欠勤控除が違法と判断されるのは、就業規則や労働契約に明記されていない控除方法を用いた場合や、法定外の手当まで減額するケースです。また、有給休暇の取得申請を理由なく拒否し欠勤控除を行うことも違法です。
回避策：
- 就業規則や労働条件通知書で控除方法を明文化
- 有給休暇取得権を適切に保障
- 控除対象外の手当まで減額しない
- 疑問があれば、労働基準監督署や社会保険労務士に相談
正しい知識と迅速な対応で、トラブルやリスクを未然に防ぐことが重要です。
欠勤理由の種類と正当性判断、当日連絡のポイント
欠勤理由の分類：体調不良・事故・介護・コロナ感染等
欠勤にはさまざまな理由が存在し、それぞれ正当性の判断基準があります。主な欠勤理由を分類すると、体調不良、病気、事故、家族の介護、コロナ感染などが挙げられます。企業は就業規則や労働基準法に沿って、欠勤理由の正当性を判断します。正当な理由がある場合、多くの会社では欠勤届や診断書の提出が必要となります。特に感染症や介護など不可抗力の場合、企業側も柔軟な対応を求められます。
| 欠勤理由 | 正当性の判断基準 | 必要な対応例 |
|---|---|---|
| 体調不良 | 本人の申告・医師の診断書 | 欠勤届・診断書提出 |
| 事故 | 警察や医療機関の証明 | 証明書類の提出 |
| 介護 | 家族の状況説明・介護証明 | 介護休暇申請 |
| コロナ感染 | 陽性証明・保健所指導 | 診断書・証明書提出 |
体調不良欠勤・病気欠勤の扱いと診断書必要性
体調不良や病気による欠勤は、一般的に正当な理由とされます。会社によっては連続した日数の欠勤や、感染症の場合には診断書の提出を求められることがあります。診断書が不要な場合でも、体調不良の理由を明確に伝えることで信頼性が高まります。特にインフルエンザやコロナ感染など、他者への感染リスクがある場合は、診断書を提出することで欠勤が正当化されやすくなります。診断書の有無は就業規則で定められているため、事前に確認することが重要です。
事故欠勤・介護欠勤・傷病欠勤の実務対応
事故による欠勤では、交通事故やけがなどの証明書類の提出が必要です。介護の場合、家族の急病や要介護者の状況による欠勤も認められますが、介護休暇制度を利用する場合は申請書や証明書の提出が求められることが多いです。傷病欠勤については、従業員本人だけでなく家族の傷病にも対応できる制度が整っている企業も増えています。事故や介護による欠勤は、事前連絡と必要書類の提出が信頼関係維持のポイントとなります。
無断欠勤・当日欠勤のリスクと会社・従業員対応
無断欠勤や当日欠勤が発生した場合、会社と従業員双方が迅速に対応することが求められます。無断欠勤は、適切な連絡がないまま欠勤する行為であり、労務規則違反となります。これにより、評価低下や懲戒処分のリスクが生じます。当日欠勤の場合は、必ず電話やメールなどで速やかに会社に連絡し、理由を明確に伝えることが重要です。適切な連絡と説明がない場合、信頼性が損なわれ、将来的な昇進・評価にも悪影響を及ぼします。
| 欠勤の種類 | 主なリスク | 適切な対応 |
|---|---|---|
| 無断欠勤 | 懲戒処分・解雇リスク | 速やかな連絡と事情説明 |
| 当日欠勤 | 信頼低下・評価への悪影響 | 連絡・理由明示・書類提出 |
無断欠勤14日・2週間以上の自然退職ルール
連続して無断欠勤が14日間や2週間を超える場合、就業規則に基づき「自然退職」と見なされるケースがあります。これは、長期にわたる無断欠勤があった場合、労働契約が自動的に終了するという規定です。自然退職が適用されるには、会社側が従業員に対して複数回の連絡や出勤督促を行うことが必要とされます。自然退職となると、自己都合退職扱いとなり、退職金や失業給付の条件にも影響が及びます。
当日欠勤理由の伝え方と拒否・クビの可能性
当日欠勤を正当化するには、できる限り早く上司へ電話やメールで連絡し、欠勤理由を明確に伝えることが重要です。理由が不明確、または頻繁な当日欠勤が続く場合、会社は欠勤の承認を拒否したり、懲戒解雇の判断を下す可能性があります。正当な理由がある場合でも、事前の連絡や必要書類の提出がなければ、評価が下がるだけでなく最悪の場合解雇につながることもあるため注意が必要です。
長期欠勤の実務管理：1週間・1ヶ月以上の対応フロー
欠勤が1週間・2週間・1ヶ月続く場合の判断基準
長期欠勤が発生した場合、企業は期間ごとに異なる対応を取る必要があります。
1週間程度の欠勤では、まず本人への連絡や医療機関の受診確認を行い、欠勤理由の把握に努めます。2週間以上継続する場合は、診断書の提出を求め、業務への影響や復帰時期について具体的な確認が重要です。1ヶ月を超える場合、欠勤扱いを続けるか休職へ切り替えるか判断し、就業規則や社会保険手続きも確認します。
| 欠勤期間 | 主な対応ポイント |
|---|---|
| 1週間以内 | 本人連絡・理由把握・医療機関受診確認 |
| 2週間以内 | 診断書提出・復帰見通し確認・代替要員検討 |
| 1ヶ月以上 | 休職制度への切替検討・社会保険手続き・継続意向の確認 |
上記のポイントを踏まえ、早期の連絡徹底と記録管理が重要です。
傷病・メンタル・コロナによる長期欠勤と休職移行
傷病やメンタルヘルス不調、感染症（コロナ等）による欠勤は、長期化した場合に休職制度の利用や各種手当申請も検討します。
具体的には、傷病欠勤なら健康保険の傷病手当金、メンタルの場合は産業医や外部相談機関と連携し、本人の復職可能性を慎重に判断します。コロナなどの感染症による欠勤は、勤務先の指示や自治体の方針に従い、会社としても社会保険や各種給付金の案内が必要です。
会社指示休み・自宅待機欠勤の給与・保険扱い
会社の指示で休ませた場合や、感染症対策で自宅待機を命じた場合は、その扱いが異なります。
会社都合の休業は原則として給与の6割以上の休業手当が必要です。一方で、感染症による法定隔離のケースでは、健康保険の傷病手当金が支給対象となります。自宅待機中の社会保険や雇用保険の手続きも忘れずに行いましょう。
| 休みの種類 | 給与・手当 | 保険手続き |
|---|---|---|
| 会社指示休業 | 休業手当（平均賃金の6割以上） | 社会保険・雇用保険 |
| 感染症自宅待機 | 傷病手当金（健康保険） | 健康保険 |
休んでもいないのに欠勤扱いのトラブル解決
実際には出勤しているのに欠勤扱いとされるトラブルも発生しています。
この場合は、勤怠記録や出勤データを確認し、上司や人事担当者と状況を共有しましょう。証拠となるメールや書類があれば提出し、必要に応じて第三者機関への相談も検討します。正確な記録管理とコミュニケーションがトラブル防止の鍵です。
無給休暇との違いと欠勤優先ルール
無給休暇と欠勤は制度上明確に異なります。無給休暇は会社の許可を得て事前に取得する制度であり、計画的な休みです。一方で欠勤は急な事情や連絡なしでの欠席を指し、給与控除や評価への影響が発生します。
| 区分 | 申請方法 | 給与 | 評価への影響 |
|---|---|---|---|
| 欠勤 | 当日・無断 | 控除 | 悪影響大 |
| 無給休暇 | 事前申請 | 控除 | 一定配慮 |
企業によっては有給休暇を優先消化し、その後に欠勤扱い・無給休暇扱いに移行するルールを設けている場合もあります。規定を必ず確認し、疑問は人事・労務担当へ早めに相談しましょう。
欠勤申請・報告と勤怠管理システムの活用実務
欠勤申請方法・届出テンプレート・承認フロー
欠勤が発生した際は、速やかに会社へ申請・報告することが重要です。基本の流れは以下の通りです。
- 出社前に上司や人事担当へ連絡
- 欠勤理由と欠勤日を明確に伝える
- 必要に応じて欠勤届や診断書を提出
- 上司・人事の承認を受け、勤怠記録へ反映
欠勤届のテンプレート例：
| 項目 | 記入内容 |
|---|---|
| 氏名 | 山田太郎 |
| 所属 | 営業部 |
| 欠勤日 | 2024/06/10 |
| 理由 | 体調不良、医師の指示で静養 |
| 連絡方法 | 電話連絡、メール申請 |
申請時のポイント
– 連絡はできるだけ早く
– 理由を具体的に
– 無断欠勤を避け、証明書類を整備
このように標準化されたフローで、欠勤情報の正確な把握と管理が可能です。
ジョブカン・キングオブタイム・タイミーでの欠勤登録
主要な勤怠システムを活用することで、欠勤管理と申請業務が大幅に効率化されます。
ジョブカンの場合
– 管理画面の「申請」から「欠勤」を選択
– 欠勤日、理由、必要な添付書類を入力
– 承認ワークフローで上司が確認し記録
キングオブタイムの場合
– 勤怠打刻画面で欠勤申請を選択
– 欠勤理由を詳細に入力
– 人事担当者が内容を確認し承認
タイミーの場合
– 「シフト管理」で欠勤申請が可能
– 派遣や短期バイトもアプリ上で即時申請
– 管理者がスマホで一元承認
各システムとも、欠勤理由・証明添付・承認履歴が自動保存されるため、申請ミスや記録漏れが防げます。
シフト制・タイミー・派遣での欠勤管理ポイント
シフト制や派遣業務では、欠勤連絡や管理が複雑になりやすいです。特に下記の点に注意が必要です。
- 欠勤が発生した場合はすぐにシフト管理者へ連絡
- 代替要員の手配が必要なため、早めの申告が重要
- タイミーや派遣の場合、アプリを通じて即時申請と承認
- シフト表や勤務実績と連動し、欠勤が正しく記録されるか常にチェック
注意点
– 無断欠勤は即時ペナルティや契約解除のリスク
– 派遣先・派遣元両方に連絡を入れること
– 欠勤申請と実際のシフト表が一致しているかを必ず確認
欠勤記録の保管・人事評価・解雇との連動
欠勤記録は、賃金計算・人事評価・場合によっては解雇判断にも直結します。企業は勤怠システムや人事データベースを活用し、記録を厳密に管理する必要があります。
主な保管・評価ポイント
– 欠勤日数・理由を定量的に記録
– 有給・特別休暇・欠勤を明確に区別
– 欠勤が一定日数を超えた場合、人事評価に影響
– 無断欠勤や頻繁な欠勤は懲戒処分や解雇のリスク
| 評価基準 | 内容 |
|---|---|
| 欠勤日数 | 多い場合はマイナス評価の対象 |
| 欠勤理由 | 正当な理由か、無断・不正か |
| 連絡・申請 | 適切に行われているか |
| 記録の精度 | システムで一元化、監査にも対応可能 |
人事評価との連動例
– 欠勤が続く場合、ボーナスや昇給査定で減点
– 規定回数以上の無断欠勤で懲戒・解雇の可能性
欠勤管理の徹底は、従業員・企業双方のリスク回避と適正な評価につながります。
欠勤の法的側面：労働法・判例・企業ルール
欠勤と労働基準法・就業規則の関係
欠勤は労働基準法で直接定義されていませんが、企業では就業規則や労働契約で明確に運用ルールが決められています。多くの会社で「ノーワーク・ノーペイ」の原則が採用されており、欠勤した場合はその分の給与が控除される仕組みです。特に月給制の場合も、欠勤日数や時間に応じて欠勤控除が行われます。有給休暇との違いは、欠勤が無給である点にあり、法的には企業ごとの規則が優先されます。従業員が欠勤した際の連絡方法や申請手順も、就業規則に詳細が定められているため、入社時や変更時に必ず確認しておくことが重要です。
欠勤控除・無断欠勤の判例と違法事例
欠勤控除は、欠勤した日数や時間分を給与から差し引く制度で、実務上は4つの計算方法が一般的に使われています。無断欠勤については、過去の判例でも重大な就業規則違反とされ、正当な理由がなければ懲戒処分や解雇につながるケースがあります。例えば、連続3日以上の無断欠勤では会社が即時解雇できる場合もあり、判例上も正当と認められています。一方で、欠勤控除の計算ミスや不当に多く控除する行為は違法とされ、従業員からの訴訟リスクも高まります。給与計算は厚生労働省の指針や最新の判例を参考に、正確な運用が求められます。
欠勤正当な理由とは・公務員特例
欠勤が正当と認められる理由としては、体調不良や家族の看護、突発的な事故や災害、公共交通機関の遅延などが代表的です。病気による欠勤の場合、診断書の提出を求められることが多く、これにより「病気欠勤」として扱われることがあります。公務員には特例規定があり、業務上の災害や公務に関連する事由であれば、欠勤ではなく特別休暇や病気休暇として処理されることもあります。企業によっては私事欠勤や無給休暇の制度も設けているため、所属先の規則を確認することが重要です。
欠勤デメリットとキャリアへの長期影響
欠勤は短期的には給与控除やボーナス減額など経済的なデメリットをもたらしますが、長期的にはキャリアや転職活動にも影響します。欠勤の多い従業員は、勤怠管理記録に残り、評価や昇進に不利となる場合があります。頻繁な欠勤や無断欠勤は、解雇のリスクを高めるだけでなく、転職時の推薦状や前職照会でもマイナス要素となり得ます。特にパートや契約社員ではシフト削減や契約更新見送りの原因になることもあるため、欠勤は最小限に抑える努力が重要です。
欠勤予防・支援：企業福利厚生と復職サポート
社会保険・傷病手当・雇用保険の欠勤時利用
欠勤が発生した際には、社会保険や公的な手当を活用することで従業員の生活や健康を守ることが重要です。特に体調不良や病気での欠勤が長期化する場合、健康保険の傷病手当金制度が活用できます。これは業務外の病気やケガで勤務できなくなった際、最長1年6か月まで給与のおよそ2/3が支給される仕組みです。雇用保険では、離職ややむを得ない理由による離職後には失業給付も利用可能です。社会保険料は欠勤期間中でも一定条件下では免除される場合があります。
| 制度 | 対象となる状況 | 支給内容 | 申請先 |
|---|---|---|---|
| 健康保険 | 病気・けがで長期欠勤 | 傷病手当金 | 健康保険組合 |
| 雇用保険 | 失業などやむを得ない退職 | 失業給付 | ハローワーク |
| 社会保険料 | 産休・育休・長期休職 | 保険料免除 | 事業主経由 |
利用には各制度の要件や申請手続きが必要となるため、欠勤時には速やかに会社の人事担当や保険組合に相談し、正確な情報を確認しましょう。
企業独自の欠勤サポート・健康経営施策
企業が独自に欠勤予防や従業員支援のために導入できる制度や施策は多岐にわたります。例えば、定期的な健康診断やメンタルヘルス対策の充実、ストレスチェックの実施、産業医・保健師との相談体制を強化することが効果的です。また、フレックスタイムやテレワークなど柔軟な働き方の導入も欠勤の予防につながります。
- 健康診断やストレスチェックの実施
- 産業医・カウンセラーの設置
- フレックスタイム、在宅勤務制度
- セルフケア教育や健康セミナーの開催
- 復職支援プログラムの整備
これらの施策を福利厚生の一環として導入することで、従業員の健康維持とモチベーション向上、結果的に欠勤の減少が期待できます。
メンタルヘルス・復職プログラム事例
メンタルヘルス不調による欠勤に対しては、専門家によるカウンセリングや復職支援プログラムが有効です。例えば、段階的に勤務時間を延ばす「リワークプログラム」や、上司・同僚との定期的な面談を設けることで、無理なく職場復帰をサポートできます。実際に多くの企業が以下のような取り組みを行っています。
- リワークプログラムの導入
- 職場復帰ガイドラインの策定
- 定期的なフォローアップ面談
- メンタルヘルス研修や相談窓口の設置
これらの事例を参考に、企業規模や業種に応じた復職支援体制の整備が望まれます。
欠勤多発時の職場改善・相談窓口活用
欠勤が多発している職場では、まずその背景や原因の分析が不可欠です。業務量の過多や人間関係のトラブル、職場環境の問題が隠れている場合もあります。改善策としては、業務分担の見直しや労働時間の適正化、定期的な職場環境アンケートの実施が挙げられます。
- 業務負担の平準化
- 職場環境アンケートの導入
- 相談窓口の設置と周知
- 管理職向けのマネジメント研修
また、従業員が気軽に相談できる窓口や外部専門機関（EAP）の活用も有効です。これにより、早期に問題を発見し、適切な対応を取ることで、欠勤の連鎖や長期化を防ぐことが可能となります。
欠勤管理の最適化：データ分析とシステム導入
欠勤率計算・業種別平均と改善指標
欠勤率は企業の生産性や労働環境を可視化する重要な指標です。欠勤率の計算方法は「欠勤日数÷出勤可能日数×100」で求められます。企業規模や業種によって平均値は異なり、サービス業や運輸業では2％を超えることもあります。下記のテーブルで主な業種ごとの欠勤率の目安を確認できます。
| 業種 | 平均欠勤率 |
|---|---|
| 製造業 | 1.2% |
| サービス業 | 2.3% |
| 運輸業 | 2.5% |
| IT業 | 1.1% |
改善指標としては、前年同月比や同業他社平均との比較が効果的です。自社の欠勤率が平均を上回る場合は、従業員の健康施策や職場環境の見直しが求められます。
勤怠システム比較と導入メリット
勤怠管理システムの導入により、手作業による集計ミスや工数の大幅削減が可能となります。主なメリットは次の通りです。
- 正確な欠勤・出勤データの自動集計
- 欠勤控除の自動計算で給与計算ミス防止
- リアルタイムでの勤怠把握による早期対応
- 過去データの蓄積・分析で傾向把握が容易
従業員数が増えるほどシステム化の恩恵は大きくなります。導入時は「操作性」「他システム連携」「サポート体制」も重視し、企業規模に合った製品を選択しましょう。
ジョブカン・キングオブタイム等の機能レビュー
主要な勤怠システムには、ジョブカンとキングオブタイムが挙げられます。それぞれの代表的な機能を比較します。
| システム名 | 主な特徴 | 欠勤管理機能 | 給与連携 | サポート体制 |
|---|---|---|---|---|
| ジョブカン | シンプルな操作性、導入実績豊富 | 欠勤・遅刻自動集計 | あり | 電話・メール |
| キングオブタイム | 打刻方法多彩、分析機能が充実 | 欠勤アラート機能 | あり | チャット対応 |
ジョブカンは操作性の高さが魅力で、初めてのシステム導入にも適しています。キングオブタイムはリアルタイム分析やアラート機能が充実し、データ活用を重視したい企業におすすめです。
欠勤削減のための人事施策とKPI設定
欠勤削減には、明確なKPI（重要業績評価指標）の設定が鍵となります。目標達成のための具体的な施策例を以下に挙げます。
- 健康経営プログラムの導入（睡眠・運動サポート）
- メンタルヘルス相談窓口の設置
- 欠勤理由の透明化とフィードバック面談
- フレックスタイムやテレワーク制度の拡充
KPIは「欠勤率1.5％未満」「無断欠勤ゼロ」「年間欠勤日数前年比20％減」など、数値で管理することが重要です。欠勤データを定期的に分析し、改善施策の効果を測定することで、持続的な職場環境の向上が実現できます。
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