毎月のつらい生理痛や体調不良で、「無理して働き続けるしかない」と感じていませんか？実は、日本の労働基準法では、生理休暇の取得が女性従業員の権利として明確に定められており、全国の企業で導入が進んでいます。しかし、2022年の厚生労働省調査によると、制度があっても実際に取得した人は全体の約13％にとどまり、多くの人が「申請しづらい」「職場の目が気になる」といった悩みを抱えています。
また、「生理休暇は有給？無給？」という疑問や、パート・アルバイトでも利用できるのか、職場にどう伝えたらよいかなど、知っておきたいポイントは意外と多いものです。実際、制度の名称変更や取得方法の見直しによって、取得率が大幅に改善した企業事例も出てきています。
あなたの健康と働きやすさを守るために、生理休暇の正しい知識と最新の実態を知ることはとても大切です。この記事では、法的根拠から申請手順、職場の対応、メリット・デメリットまで、現場で役立つ実践的な情報を詳しく解説します。
「自分にも関係があるかも」と感じた方は、ぜひ続きをご覧ください。あなたの疑問や不安の答えが、ここにあります。
生理休暇とは何か：制度の基礎知識と法的背景
生理休暇 とは？— 制度の定義と対象者の詳細解説
生理休暇は、女性労働者が生理により就業が著しく困難な場合に取得できる特別な休暇です。労働基準法に基づき、正社員やパート、契約社員、公務員など雇用形態を問わず、すべての女性労働者が対象です。症状の程度には個人差があり、医師の診断書が不要で自己申告が基本とされています。取得日数に上限はなく、半日単位や時間単位での取得を認めている企業も増えています。生理休暇の導入は、女性の健康維持と職場環境の向上を目的とした重要な制度です。
生理休暇 労働基準法— 取得条件と法的義務の範囲
生理休暇は労働基準法第68条により定められており、企業には、請求があった場合に必ず休暇を認める法的義務があります。主な取得条件は「生理日の就業が著しく困難な場合」となっており、具体的な日数や頻度に制限はありません。以下のポイントが重要です。
- 取得の際、企業は女性従業員からの請求を拒否できません。
- 診断書の提出は原則不要です。
- 取得は無給・有給いずれも企業の就業規則で定めますが、法令で有給義務はありません。
| 取得条件 | 内容 |
|---|---|
| 対象者 | すべての女性労働者 |
| 必要書類 | 原則不要（自己申告） |
| 取得日数 | 制限なし |
| 有給・無給 | 企業の就業規則による |
生理休暇 名称変更の動向と影響
近年、「生理休暇」という名称を変更する動きが一部の企業で進んでいます。「健康休暇」「ウェルネス休暇」などジェンダーや症状に配慮した名称への変更は、取得しやすい環境づくりに寄与しています。名称変更により、従業員のプライバシー保護や、男性従業員を含む全ての社員が利用しやすい制度設計が進み、職場内の理解や取得率の向上が期待されています。名称そのものが与える心理的ハードルを下げる効果も見逃せません。
名称変更 企業事例— 取得率改善の成功パターン分析
| 企業名 | 旧名称 | 新名称 | 取得率の変化 | 特徴 |
|---|---|---|---|---|
| A社 | 生理休暇 | 健康支援休暇 | 約1.5倍増加 | 全社員利用可能、理由申告不要 |
| B社 | 生理休暇 | ウェルネス休暇 | 約2倍増加 | プライバシー重視、柔軟運用 |
| C社 | 生理休暇 | リフレッシュ休暇 | 微増 | 男女問わず取得可能 |
このように、名称変更と取得理由の柔軟化が、取得率と職場の心理的安心感を高める要因となっています。
生理休暇 公務員制度の特性
公務員にも生理休暇制度が適用されており、国家公務員・地方公務員ともに取得が認められています。公務員の場合、各自治体や人事院規則に基づき、無給が原則ですが、職場によっては有給で運用している例もあります。取得方法は民間企業と同様に自己申告制で、診断書の提出義務はありません。また、公務員の場合も取得理由の詮索や不利益な取り扱いは禁止されています。多様な働き方を支えるため、公正な運用と職場の理解促進が重視されています。
生理休暇の取得方法・申請手続き・日数の実態
生理休暇 取り方・申請フローの具体的手順
生理休暇を取得する際は、まず所属する会社の就業規則や人事担当者の案内を確認します。一般的な申請フローは以下の通りです。
- 体調不良を感じた時点で、速やかに上司または人事に口頭またはメールで申請
- 必要に応じて、社内システムや書面で正式な申請手続き
- 申請後は、会社の規定に従い休暇を取得
多くの企業では診断書の提出は不要で、自己申告制が基本です。申請時の言い方としては、「体調不良のため生理休暇を取得します」と伝えるのが一般的です。気兼ねなく取得できる環境づくりが職場には求められています。
生理休暇 何日取得できる？— 法律上の無制限ルールと実務の現状
生理休暇は、労働基準法第68条で「生理日の就業が著しく困難な女性労働者が請求した場合、休暇を与えなければならない」と定められています。日数に上限はなく、必要な回数だけ取得できます。
ただし実際には、企業ごとに事前申請の有無や半日・時間単位の取得可否など運用の違いがあります。下記の表で企業ごとの対応例を整理します。
| 企業規則の違い | 内容例 |
|---|---|
| 申請方法 | 口頭／メール／システム申請 |
| 取得単位 | 1日／半日／時間単位 |
| 診断書の要否 | 不要が多数 |
| 有給・無給の扱い | 原則無給だが、有給の会社も増加 |
現場の実態では、毎月1〜2日取得するケースが多いですが、個人差があります。
生理休暇 取りすぎ問題の実態と誤解の解消
「生理休暇を取りすぎると問題になるのか」という不安を持つ人もいますが、法的には制限はありません。実際には、取得者が周囲に気を使い遠慮してしまうケースも見られます。
このような誤解やトラブルを避けるために、企業側は下記のような配慮が重要です。
- 取得理由を深く詮索しない
- 周囲に配慮した柔軟な業務分担
- 社内で制度の意義や正しい知識を共有
取得回数が多い場合も、体調に応じた正当な権利行使であり、企業には適切な対応が求められます。取得者のプライバシーを守り、不公平感のない職場づくりが大切です。
生理休暇 当日申請と職場対応のポイント
生理休暇は当日の体調変化により急な申請が多くなります。当日申請を認めている企業が多数派で、柔軟な運用が一般的です。
当日申請のポイント
– 体調不良を感じた時点で速やかに連絡
– 上司や人事担当者が迅速に理解・対応
– できるだけ本人が負担を感じないコミュニケーション
また、職場全体で生理休暇への理解を深める取り組みが重要です。制度を正しく運用することで、誰もが安心して働ける環境づくりにつながります。
生理休暇の給与扱い・有給・無給の実情と法律解釈
生理休暇 有給・無給の違いと企業の運用実態
生理休暇は労働基準法により女性労働者の健康を守るために設けられていますが、有給か無給かは法律で明確に定められていません。多くの企業では無給とするケースが多い一方、独自に有給扱いとする企業も一部存在します。有給・無給の扱いは会社の就業規則によるため、事前に確認が必要です。下の表で違いをまとめます。
| 項目 | 有給生理休暇 | 無給生理休暇 |
|---|---|---|
| 給与 | 支給される | 支給されない |
| 就業規則 | 企業ごとに定めが異なる | 企業ごとに定めが異なる |
| 社会保険 | 通常の出勤と同様 | 欠勤扱いと異なり社会保険に影響なし |
| 取得しやすさ | 高い傾向 | 取得に心理的ハードルが生じる |
生理休暇 無給はなぜ存在するか？— 法的根拠と企業の判断基準
生理休暇が無給とされる背景には、労働基準法第68条に賃金支払い義務の記載がないことが挙げられます。つまり企業は法律上、給与を支払う義務を負っていません。そのため多くの企業ではコスト面や運用上の理由から無給とし、就業規則にその旨を明記しています。ただし、有給とすることで従業員満足度や企業イメージ向上を図る企業も近年増えつつあります。無給でも欠勤とは異なり、解雇事由や評価への影響を回避できる点も特徴です。
生理休暇 有給扱いのメリット・注意点
有給で生理休暇を認める場合、女性従業員の健康管理や職場定着率の向上に効果が期待できます。また、職場のダイバーシティ推進や企業の社会的責任（CSR）の観点からも評価されています。一方で、有給休暇とは別枠で管理する必要があり、運用の透明性や公平性に注意が必要です。制度設計や就業規則の明確化、取得状況の適切な把握が重要となります。
- メリット
- 従業員満足度の向上
- 健康維持やパフォーマンス改善
-
採用・定着率アップ
-
注意点
- 管理コストの発生
- 不公平感の解消
- 社内周知と理解促進
生理休暇 無給欠勤違いの正しい理解
無給の生理休暇と一般的な欠勤は法的な取扱いが異なります。生理休暇は労働基準法で保護されており、無給であっても欠勤扱いにはなりません。つまり、無給生理休暇を取得しても解雇理由や評価減点の対象にはできません。下記のポイントで違いを整理します。
- 無給生理休暇は、解雇や不利益取扱いの対象外
- 欠勤は理由を問わず評価や給与、雇用継続に影響
- 生理休暇は申請のみで取得可能、診断書不要が原則
企業と従業員双方が制度を正しく理解し、トラブルを防ぐことが求められます。
職場環境と生理休暇の取得促進策：企業の取り組みと成功事例
生理休暇 企業 一覧と導入状況の比較分析
生理休暇の導入状況は企業ごとに異なりますが、近年では多くの企業が積極的に制度の見直しを進めています。特に大手企業や公的機関では、生理休暇の取得率向上と利用しやすい環境づくりに注力しており、企業ごとの取り組み内容にも違いが見られます。
| 企業名 | 導入状況 | 有給/無給 | 取得率（推定） | 特徴 |
|---|---|---|---|---|
| A社 | 導入済み | 無給 | 約3% | 申請は自己申告制 |
| B社 | 導入済み | 有給 | 約8% | 管理職研修あり |
| C社 | 導入済み | 無給 | 約1% | 相談窓口を設置 |
| D社（公的機関） | 導入済み | 有給 | 約10% | 柔軟な取得対応 |
実際の取得率は企業文化や社内周知の度合いに左右されるため、社内コミュニケーションの工夫やプライバシーに配慮した運用が重要です。
名称変更による取得率向上の具体的アプローチ
従来の「生理休暇」という名称に抵抗感を持つ従業員も多く、取得率の低さにつながっています。そこで近年、名称を「ウェルネス休暇」や「体調不良休暇」などに変更する企業が増えています。
- メリット
- 症状や理由を明確に伝えずに申請できる
- 本人のプライバシーが守られる
-
男性社員も利用できる名称にすることで職場全体の理解が深まる
-
具体的な成功事例
- 名称変更後、月2回以上の取得も可能となり、利用率が2倍に増加
- 取得理由の選択肢を増やすことにより、心理的ハードルが下がった
名称の見直しは企業規模を問わず取り入れやすく、実際に取得率向上に寄与しているケースが多く見受けられます。
男性上司・職場の理解促進策とコミュニケーション術
生理休暇の取得を促進するためには、男性上司や職場全体の理解が不可欠です。コミュニケーション研修や管理職向けの啓発活動を通じて、制度への正しい理解を広める取り組みが進んでいます。
- 有効な施策
- 管理職向けの生理や健康に関する研修の実施
- 社内イントラネットでのQ&Aや体験談の共有
-
プライバシーに配慮した申請方法の導入
-
コミュニケーションのポイント
- 「体調不良時は無理をせず休める」職場文化を明確にする
- 周囲への配慮と本人の尊厳を両立した情報発信
こうした取り組みを続けることで、取得への心理的障壁を下げ、性別を問わず全従業員が安心して働ける環境づくりが実現します。
多様な雇用形態での生理休暇適用—パート・アルバイトも対象に
生理休暇は正社員だけでなく、パートやアルバイトなど多様な雇用形態の従業員にも適用されます。労働基準法では「生理日の就業が著しく困難な女性労働者」が対象とされており、非正規雇用の方も権利を持っています。
- ポイント
- 雇用形態に関係なく取得可能
- 就業規則への明記が重要
-
個々の勤務日数やシフトに応じた柔軟な対応が求められる
-
企業の対応事例
- パート社員の申請にも迅速に対応
- シフト調整や代替要員の確保で働きやすい職場を実現
取得にあたっては、職場が個々の状況を理解しやすくするガイドラインの周知が有効です。どの雇用形態の従業員も気兼ねなく制度を活用できる環境が、多様性を尊重する現代の職場には欠かせません。
生理休暇のメリット・デメリットと職場課題の解決策
生理休暇 利用者のメリット：健康面と仕事の両立支援
生理休暇は、体調が著しく困難な場合に休みを取得できる制度です。利用者にとっては健康維持と仕事の両立を支える大きなメリットがあります。特に生理痛やPMSなどで業務に集中できない場合、無理をせず休むことで症状悪化を防ぐことができます。結果として、長期的な就業継続や生産性向上にも繋がるのが特徴です。
- 体調悪化の防止
- 無理な出勤による事故やトラブルの回避
- 女性社員の離職率低減
- 多様な働き方への対応
生理休暇を取得することで、体に無理を強いず安定した労働が可能となり、職場全体の健康意識向上にも寄与します。
生理休暇 職場のデメリット・課題とその克服方法
生理休暇の運用では、現場での人員調整や業務負担の偏りが課題になることがあります。また、取得をめぐる誤解や偏見から「生理休暇 うざい」「生理休暇 おかしい」などの声が出る場合もあります。
下記のテーブルは主な課題と解決策をまとめたものです。
| 課題 | 解決策 |
|---|---|
| 業務負担の偏り | 業務分担の見直し・平準化 |
| 取得への偏見や誤解 | 社内研修や啓発活動の実施 |
| 無給・有給の運用格差 | 規則の明確化・柔軟な制度設計 |
| 申請手続きの煩雑さ | 申請フローの簡素化 |
このように、企業が制度運用を透明化し、職場全体の理解を深めることが克服の鍵となります。
生理休暇 取りすぎ・おかしい論争の背景分析
「生理休暇 取りすぎ」「生理休暇 おかしい」などの声は、制度への理解不足や職場環境の未整備が主な要因です。生理症状の重さは個人差が大きく、毎月や月に複数回取得することも法律上は認められています。ただし、取得理由の確認や診断書提出は原則不要です。
- 生理症状の個人差
- 上司や同僚の理解不足
- 情報不足による誤解
職場での正しい知識共有とオープンなコミュニケーションが、論争の解消に重要です。
不正取得防止と企業の実務対応策
不正取得のリスクを指摘する声もありますが、過度な監視や診断書要求はプライバシー侵害に繋がるため適切ではありません。企業ができる実務対応策は以下の通りです。
- 制度内容・取得基準の明確化
- 申請理由の詳細記載は求めず、簡易な手続きにする
- 取得状況の定期的なモニタリング（個人が特定されない形で）
- 社内での理解促進と公平な運用
企業は信頼関係を土台に、オープンな職場づくりと制度の透明性を意識することで、適正利用を促進できます。
生理休暇と関連休暇制度の比較：包括的な休暇制度理解
生理休暇は、労働基準法で規定された女性特有の休暇であり、他の休暇制度と比較すると制度的な特徴が明確です。多くの企業では有給休暇や特別休暇も整備されていますが、生理休暇は「生理日の就業が著しく困難な場合」に利用できる点が異なります。下表は生理休暇と関連する主な休暇の違いをまとめたものです。
| 休暇制度 | 対象者 | 理由・利用条件 | 有給/無給 | 法的根拠 |
|---|---|---|---|---|
| 生理休暇 | 女性 | 生理に伴い就業困難な場合 | 企業規定 | 労働基準法第68条 |
| 有給休暇 | 全従業員 | 任意（私用・体調不良など） | 有給 | 労働基準法第39条 |
| 特別休暇 | 企業による | 結婚・忌引・出産など | 企業規定 | 就業規則等 |
| 病気休暇 | 全従業員 | 病気・ケガによる就業困難 | 企業規定 | 就業規則等 |
生理休暇は請求があれば企業側は必ず認める必要があり、他休暇と異なり診断書等の提出義務は原則ありません。有給か無給かは企業ごとに異なります。
生理休暇と有給休暇・特別休暇の制度的違い
生理休暇は女性従業員の健康配慮を目的とし、取得理由が明確に限定されています。一方、有給休暇は理由を問わず取得でき、特別休暇は企業独自の福利厚生として導入されることが多いです。
主な違いは以下の通りです。
- 生理休暇：生理による体調不良が対象。企業は申請を拒否できません。
- 有給休暇：理由不問で年次付与。日数に上限あり。
- 特別休暇：結婚や忌引など特定事由ごとに企業が独自設定。
企業によっては生理休暇も有給扱いとする場合がありますが、多くは無給が基本です。そのため「生理休暇 無給 意味ない」といった疑問が生まれやすくなっています。
生理休暇 無休・病気休暇との使い分けと併用ルール
生理休暇は無給が多い一方、病気休暇や有給休暇と併用が可能なケースもあります。使い分けのポイントは下記のとおりです。
- 体調不良が生理以外の場合：病気休暇や有給休暇が適用されます。
- 生理による体調不良が著しい場合：生理休暇を優先的に利用します。
- 生理休暇が無給の場合：有給休暇の申請も可能ですが、就業規則で制限されている場合があるため必ず確認が必要です。
強調すべきポイントとして、診断書の提出や上司への説明義務は原則不要ですが、企業ごとに運用が異なるため注意しましょう。
就業規則での休暇管理方法と運用上の注意点
就業規則には生理休暇の取得方法や管理方法が明記されている必要があります。主な運用上の注意点は以下の通りです。
- 申請方法を明確に記載：口頭・書面・電子申請など、企業ごとにルールが異なります。
- プライバシー保護：取得理由の詳細聴取や公開は避け、本人の意思を尊重します。
- 無給・有給の明示：賃金支払いの有無を明確化し、トラブル防止に努めます。
定期的な社員への周知や管理職への研修も推奨され、安心して生理休暇を利用できる環境づくりが重要です。
生理休暇 企業一覧による業種別導入状況比較
生理休暇の導入状況は業種や企業規模によって大きく異なります。大手企業や公務員では制度が整備されている一方、中小企業では導入率が低い傾向があります。
下表は業種ごとの導入状況の一例です。
| 業種 | 生理休暇 導入率 | 有給/無給比率 | 特徴 |
|---|---|---|---|
| 製造業 | 高め | 無給多い | 女性比率が高い現場で導入進む |
| サービス業 | 中程度 | 無給多い | 就業規則で明記も運用は企業差大 |
| 公務員 | ほぼ全て | 有給多い | 法定休暇として確実に取得可能 |
| IT・技術系 | 低め | 無給多い | 男性比率高・運用未整備なことが多い |
企業によっては生理休暇の名称変更や、女性特有の健康管理休暇として制度を拡充する動きも広がっています。自社の制度内容を確認し、疑問点は人事部門へ相談することが大切です。
生理休暇の申請・伝え方ガイドと職場内コミュニケーション
生理休暇 申請時の適切な言い方と伝え方例
生理休暇を申請する際は、職場環境や上司との関係性を考慮しつつ、率直かつ簡潔に伝えることが大切です。多くの企業では「体調不良」や「生理による体調不良」といった表現が一般的に使われています。下記は実際に使いやすい言い方の例です。
| 状況 | 伝え方例 |
|---|---|
| 口頭申請 | 「体調が優れないため、生理休暇を取得したいです。」 |
| メール申請 | 「本日、生理による体調不良のため生理休暇を取得いたします。」 |
| 緊急時 | 「体調が急変したため、本日生理休暇を申請いたします。」 |
ポイント
– 具体的な症状の詳細は不要
– 会社の規定や就業規則に沿った用語を使う
– プライバシーに配慮した伝え方を選ぶ
職場での申請時の心理的ハードルとその低減策
生理休暇の申請には心理的な抵抗を感じる方が少なくありません。理由は、「周囲の目」「上司が男性」「制度への理解不足」などが挙げられます。このような心理的ハードルを下げるためには、職場全体の意識改革と制度の周知が重要です。
心理的ハードルを下げる工夫
– 社内研修や説明会で生理休暇の意義を周知
– 人事担当者や上司が率先して理解と配慮を示す
– 申請方法を匿名化・デジタル化しやすくする
リスト例
– 周囲のサポート体制を整える
– 申請手続きの簡素化
– プライバシー保護の徹底
これらの対策により、誰もが安心して利用しやすい職場環境を作ることができます。
申請プロセスの簡素化と職場の周知徹底方法
生理休暇の申請手続きが複雑だと、利用率が下がる傾向にあります。多くの企業では書面や口頭申請が基本ですが、近年ではシステム申請やスマートフォン対応が進んでいます。
業務効率を上げる申請プロセス例
1. 社内システムや専用フォームから申請
2. ワンボタンで上司や人事へ通知
3. 取得日数や理由の記録のみで詳細な説明は不要
| 申請方法 | メリット |
|---|---|
| システム申請 | 手続きが簡単、記録も自動化 |
| 口頭申請 | 即時対応が可能、柔軟な運用 |
| メール申請 | 証跡が残りトラブル防止にも有効 |
周知徹底のためには、定期的な社内通知やイントラネットでの情報共有、FAQの整備が効果的です。
ずる休み誤解への対応とリスクマネジメント
生理休暇は「ずる休み」や「取りすぎ」といった誤解が生まれやすい制度の一つです。しかしこれは、制度や症状への理解不足が原因です。正しい知識の普及と適切な管理が重要です。
誤解を防ぐリスクマネジメントのポイント
– 生理休暇は法的に保障された権利であることを明確化
– 取得状況を統計的に管理し、不正利用の有無を確認
– 社内での啓発活動や実例の共有
| 誤解 | 適切な対応策 |
|---|---|
| ずる休み疑惑 | 法的根拠の提示、個人のプライバシー尊重 |
| 取りすぎ | 定期的な管理と状況把握、説明会で意識啓発 |
信頼できる運用ルールとオープンなコミュニケーションを徹底することで、従業員が安心して生理休暇を取得できる職場風土を築くことが可能です。
生理休暇に関する疑問解消Q&Aと最新の制度動向
生理休暇は有給ですか？欠勤扱いになりますか？
生理休暇は労働基準法により定められた、女性従業員が「生理日の就業が著しく困難な場合」に取得できる特別な休暇です。多くの企業では無給での運用が一般的ですが、有給として認める企業も存在します。欠勤扱いにはならず、賃金の支払い有無は就業規則や労使協定によって異なります。取得した場合、給与明細で「生理休暇」などと明記されることが多いです。以下の表で有給・無給の違いをまとめます。
| 区分 | 生理休暇の扱い | 賃金の支払い |
|---|---|---|
| 法律上 | 欠勤扱いでない | 支払い義務なし |
| 多くの企業 | 無給 | 無し |
| 一部の企業 | 有給 | 支払いあり |
生理休暇は毎月取得してもよいのか？
生理休暇は「就業が著しく困難な場合」であれば、毎月何日でも取得可能です。日数制限は法律上設けられていません。自己申告制であり、診断書の提出も不要です。体調や症状には個人差があるため、取得回数が多くても法的には問題ありません。ただし、職場の理解や周囲とのコミュニケーションも重要で、業務調整や事前相談が円滑な取得につながります。不安な場合は人事や労務担当に相談すると安心です。
生理休暇 企業・業種別の最新導入状況
生理休暇の導入状況は企業や業種によって異なります。大手企業や公務員では制度が整備されている一方、中小企業では未導入や運用実績が少ない場合も見られます。女性従業員の多い医療・福祉、教育、サービス業では取得しやすい環境整備が進んでいます。近年はダイバーシティ推進の観点からIT企業や外資系企業でも導入例が増加しています。
| 業種 | 導入率 | コメント |
|---|---|---|
| 公務員 | ほぼ100% | 法令に基づき必須 |
| 大手企業 | 80%以上 | 有給運用も一部あり |
| 中小企業 | 50%前後 | 無給や事実上未運用多い |
| IT・外資系 | 増加傾向 | 独自制度や柔軟運用例も |
生理休暇の今後の改正予定や社会的動向
社会的な関心の高まりを受け、生理休暇の運用見直しや名称変更の議論が活発化しています。近年では「健康休暇」や「ウェルネス休暇」など、より包括的な名称へ改正を検討する動きがあります。政府や自治体も女性活躍推進の一環として取得しやすい環境整備や啓発活動を強化しています。企業側でも有給化や体調申告の簡素化、男女問わず利用できる健康休暇への移行事例が増えてきています。
生理休暇とPMSなど生理関連体調不良の対応範囲
生理休暇の対象は「生理による著しい体調不良」に限定されますが、PMS（月経前症候群）による体調不良も含まれる場合があります。企業によってはPMSや生理以外の症状も認める独自制度を設けるケースもあります。体調不良を申告する際は、以下のようなポイントに注意してください。
- 強い腹痛や頭痛、貧血など、生理やPMSによる症状で就業が困難な場合
- 状態が毎月異なるため、その都度申請が可能
- 上司や人事部に具体的な症状を伝えづらい場合は「体調不良」にとどめても差し支えありません
職場の規則を確認し、安心して利用できる環境を整えることが大切です。
コメント