仕事や育児を両立している方の中には、「突然子どもが体調を崩した時、会社をどう休めばいいのか…」と悩んだ経験があるのではないでしょうか。実際、日本では毎年約80万人の労働者が子どもの看護を理由に休暇を取得しています。2025年4月の法改正を受け、子の看護等休暇の取得対象が「小学校3年生修了まで」へと拡大され、学級閉鎖や入学式・卒園式も新たな取得理由として認められるようになりました。
これにより、ひとり親世帯や共働き家庭、障害のある子どもを持つご家庭など、より多様な家族のニーズに対応できる制度へと進化しています。厚生労働省の最新データでも、制度の利用率は年々上昇傾向にあり、企業による対応も大きく変わりつつあります。
「休暇を申請しても無給にならないか心配」「どんな場合に取得できるの？」と感じている方もご安心ください。本記事では、最新の法改正内容や申請手順、企業の実務対応まで具体的な事例とともに徹底解説します。
今のうちに正しい知識を備えておけば、急なトラブルや損失リスクも未然に防げます。ぜひ最後まで読み進めて、あなたとご家族に最適な選択肢を見つけてください。
子の看護休暇とは？制度の基礎知識と最新の法改正概要
子の看護休暇の制度概要と社会的意義
子の看護休暇は、労働者が子どもの病気やけが、感染症による学級閉鎖などに対応するために取得できる特別な休暇制度です。現代の共働き家庭やひとり親家庭が増加する中、仕事と子育ての両立を支援する重要な社会保障の一つとなっています。小学校3年生までの子どもを持つ従業員が対象となり、子どもの急な発熱や入院、授業参観や運動会などの学校行事にも対応できる仕組みです。
この制度は家庭と仕事の調和を目指し、安心して働ける社会を実現するためのものです。企業側も従業員の離職防止や労働環境の向上につなげることができます。
育児介護休業法における子の看護等休暇の法的位置付け
子の看護休暇は、育児・介護休業法に基づき設けられています。2025年4月の法改正により、対象となる子どもの年齢が小学校3年生修了までに拡大され、取得理由も感染症による学級閉鎖や療育など幅広く認められるようになりました。取得可能日数は、子ども1人につき年5日、2人以上の場合は年10日までとなっています。
また、時間単位での取得も可能となり、働き方の柔軟性が向上しています。公務員や民間企業の従業員でも基本的なルールは共通ですが、就業規則で詳細が異なる場合があるため、事前確認が必要です。
下表は主なポイントをまとめています。
| 項目 | 主な内容 |
|---|---|
| 対象者 | 小学校3年生修了までの子を持つ労働者 |
| 取得事由 | 病気・けが・感染症・療育・学校行事ほか |
| 年間取得日数 | 子1人:5日、2人以上:10日 |
| 取得単位 | 日単位・時間単位取得可能 |
| 有給/無給 | 原則無給（事業主判断で有給も可） |
制度名称変更の意義と企業・労働者への影響
2025年の法改正により、「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」へ名称が変更されました。これは、病気やけがだけでなく、学級閉鎖や学校行事、療育などさまざまな事由が認められるよう制度が拡大したことを反映しています。
この変更により、企業は就業規則や申請フローの見直しが必要となりました。また、従業員側も取得可能な範囲が広がり、より柔軟に仕事と育児を両立できるようになりました。無給である点や取得申請の手続きについても、企業ごとのルールを確認し、正しい運用が求められます。
主な変更点をリストで整理します。
- 名称が「子の看護等休暇」へ変更
- 対象年齢が小学校3年生修了までに拡大
- 取得理由や取得単位の拡大
- 無給が原則だが、有給化も可能（企業ごとに異なる）
企業と労働者双方が新制度を正しく理解し、活用することが重要です。
2025年法改正の詳細解説：対象拡大と取得事由の追加
対象子どもの範囲拡大～小学校3年生修了までの意味
2025年の法改正により、子の看護休暇の対象となる子どもの年齢が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に広がりました。この拡大は、感染症の流行や学校行事など、育児と仕事の両立がさらに求められる社会状況を反映しています。たとえば、小学校1年生や2年生であっても、発熱や学級閉鎖時に保護者が休暇を取得できるようになります。年齢拡大の具体的メリットは、急な体調不良や学校からの呼び出しにも柔軟に対応しやすくなる点です。また、子育て中の従業員が安心して働き続けられる環境整備が進み、企業にとっても人材維持や働きやすさ向上につながります。
取得理由の拡大～学級閉鎖・入学式・卒園式も対象に
従来、子の看護休暇の取得理由は「病気やけが」に限られていましたが、2025年の改正では取得可能な事由が大幅に拡大されます。具体的には、以下のようなケースも対象となります。
- 感染症による学級閉鎖
- 入学式や卒園式への参加
- 授業参観や運動会など学校行事への同伴
- 病児保育施設の利用や療育の付き添い
このような変更により、家庭と仕事の両立支援がより現実的なものとなりました。現場では、学校や保育園からの証明書や通知が取得理由の確認書類となるケースもあります。子の看護休暇を利用することで、保護者は子どもの成長や急な事情に寄り添った対応が可能です。
労使協定除外規定の廃止と適用対象労働者の拡大
これまで子の看護休暇の取得には一部の労働者が除外されていましたが、法改正により「勤続6か月未満」や「週2日未満勤務」の従業員も原則取得できるように変更されました。これにより、アルバイトやパートタイム労働者も利用しやすくなります。主な変更点を下記のテーブルで整理します。
| 従来の対象外 | 改正後の扱い |
|---|---|
| 勤続6か月未満 | 全員原則取得可能 |
| 週2日未満勤務 | 全員原則取得可能 |
| 労使協定で除外可 | 除外規定は廃止 |
この変更は、多様な働き方や雇用形態に対応し、すべての保護者が公平に休暇を取得できる仕組みに進化したと言えます。
企業の実務対応ポイントと就業規則の改訂例
法改正に合わせ、企業は就業規則や社内規程を見直す必要があります。実務上のポイントは以下の通りです。
- 子の看護休暇の対象子ども年齢・取得理由の拡大を明記
- 年間取得可能日数（1人5日、2人以上10日）の明示
- 時間単位取得の可否や申請手続きの具体化
- 無給・有給の取り扱い基準の明確化
- 取得申請や証明書類の管理方法の整備
【就業規則の改訂例】
- 子の看護休暇の対象範囲を「小学校3年生修了まで」と記載
- 取得理由に「学級閉鎖・行事参加等」も含める
- 時間単位取得の申請方法や、無給・有給の選択肢を案内
これらを反映することで、従業員が安心して制度を利用できるとともに、企業としても法令遵守と働きやすい職場環境の両立が可能です。
取得対象者と適用条件の詳細ガイド
子の看護休暇は、法律に基づき小学校3年生修了までの子どもを養育する労働者が利用できる休暇制度です。2025年の法改正で適用範囲が拡大し、ひとり親家庭の方や障害児を持つ家庭にも配慮された内容となっています。企業・事業所によって細かな就業規則の違いがあるため、勤務先の規定や管理方法も確認しましょう。労働基準法や育児介護休業法の改正情報をチェックし、無給・有給の取り扱い、有給休暇との併用可否なども事前に把握しておくことが大切です。
民間企業と公務員の取得条件の違い
民間企業と公務員では、子の看護休暇の取得に関する詳細が異なります。公務員の場合、申請時に証明書の提出が求められるケースや、理由の明記が厳格であることが特徴です。一方、民間企業では就業規則や労務管理上の運用に従い、比較的柔軟に対応される傾向があります。
| 項目 | 民間企業 | 公務員 |
|---|---|---|
| 取得可能日数 | 子1人: 年5日、2人以上: 年10日 | 子1人: 年5日、2人以上: 年10日 |
| 申請時の証明書 | 原則不要 | 求められる場合あり |
| 取得理由の明記 | 記載が必要だが柔軟 | 具体的な理由や証明が必要な場合が多い |
| 時間単位での取得 | 可能（企業ごとの規則による） | 可能（職場の規定による） |
| 有給・無給の取扱い | 原則無給（企業による有給化例あり） | 原則無給（自治体や規程により有給の場合も） |
公務員は所属機関の細かなルールを事前に確認し、必要書類や手続きの詳細を押さえておくことが重要です。
子どもの範囲と家族形態別の注意点
子の看護休暇の対象となる「子ども」は、実子・養子・継子・里子など幅広い家族形態に対応しています。また、障害児を養育している場合や、ひとり親家庭の場合も特例が設けられています。特に障害児の場合、取得可能日数が増えるケースや、医療的ケアに関する証明が必要となることがあります。
- 対象となる子ども：小学校3年生修了まで
- 養子・里子や事実婚の配偶者の子も対象
- ひとり親家庭の場合、取得条件や手続きの面で優遇措置あり
- 障害児の場合、追加の証明書類や医療的ケアに関する書類が必要な場合あり
各家庭の状況により申請方法や必要書類が変わるため、事前に会社や自治体に相談しておくと安心です。
申請手続きの流れと必要書類
子の看護休暇を取得する際は、申請フローと必要書類を正確に把握しておくことが重要です。迷わず手続きできるよう、以下のステップを参考にしてください。
- 会社または所属機関の就業規則・担当部署を確認
- 指定の申請書類を入手し、取得希望日・理由を記入
- 必要に応じて、子どもの健康状態や学校からの通知などの証明書を添付
- 上司や担当部署に提出、承認を得る
- 承認後、休暇を取得
申請時に求められる主な書類は以下の通りです。
| 書類名 | 必要性 | 備考 |
|---|---|---|
| 子の看護休暇申請書 | 必須 | 取得理由・日付を記入 |
| 健康保険証の写し | 場合による | 子どもの扶養確認 |
| 診断書・学校の通知書 | 場合による | 感染症・学級閉鎖など |
| 障害者手帳の写し | 必要な場合 | 障害児の場合 |
就業規則や自治体によって異なるケースもあるため、早めに準備し不明点は人事・労務に相談することをおすすめします。
子の看護休暇の有給・無給問題と給与・欠勤扱いの実態
有給・無給の法的基準と実務例
子の看護休暇は法律上、原則として無給で運用されることが多いですが、会社や公務員の就業規則によっては有給扱いとなる場合もあります。企業によっては、労働者の負担軽減や福利厚生の一環として給与の一部または全額を支給するケースもあり、就業規則や労使協定で細かく定められています。また、年次有給休暇との併用や、時間単位での取得が認められている企業も増加しています。下記の表で主な違いを整理します。
| 区分 | 法律上の基準 | 一般企業の実務例 | 公務員の実務例 |
|---|---|---|---|
| 子の看護休暇 | 原則無給 | 無給・一部有給も有り | 有給の場合もあり |
| 取得単位 | 1日または半日 | 時間単位取得も選択可 | 時間単位取得可能 |
| 給与補填 | なし | 社内規定で補填あり | 条件付きあり |
欠勤扱いとの違いと社会保険等への影響
子の看護休暇は欠勤や遅刻・早退とは異なる特別休暇として法的に位置づけられており、欠勤扱いにはなりません。このため、社会保険や雇用保険への影響も異なります。たとえば、欠勤の場合は一定日数を超えると標準報酬月額に影響が出る可能性がありますが、子の看護休暇の取得日数は社会保険の算定対象から除外される扱いになる場合が多いです。以下のリストでポイントを整理します。
- 子の看護休暇は欠勤と異なり、解雇や不利益な扱いの根拠にはなりません
- 社会保険・厚生年金の標準報酬月額算定から除外される場合があります
- 欠勤扱いとすると法令違反となるため、会社は就業規則で区別が必要です
公務員の給与・証明書運用事例
公務員の場合、子の看護休暇の運用は民間企業より細かく規定されています。多くの自治体や官公庁では有給扱いとなることが多く、給与の全額が支給されます。申請時には証明書類の提出が必要な場合もあり、例えば医師の診断書や学校からの通知書を添付することが求められることもあります。国家公務員や地方公務員ごとに運用ルールは異なるため、所属先の人事規程を確認することが重要です。証明書提出が求められる主な事由は以下の通りです。
- 病気やけがによる欠席
- 学級閉鎖やインフルエンザ流行時の出席停止
- 入学式・卒業式・運動会・授業参観等の学校行事への参加
このように、公務員は給与支給や運用面で手厚い対応が多い一方、証明書の提出や事前申請が厳格に運用されています。
取得事由の具体例と多様なケーススタディ
代表的な取得理由の詳細解説
子の看護休暇の取得理由は年々広がっています。従来は子どもの病気やけが、予防接種、健康診断が主な取得理由でしたが、近年の制度改正により、感染症による学級閉鎖や登園自粛、さらには入学式や卒業式、運動会、授業参観など学校行事への参加も取得理由として認められるケースが増えています。今後は、療育やリハビリの付き添いなど、多様な子育てニーズへの対応が強化されています。
| 取得理由 | 内容例 |
|---|---|
| 病気・けが | 発熱、インフルエンザ、骨折など |
| 予防接種・健診 | 定期予防接種、健康診断 |
| 感染症関連 | 学級閉鎖、登園自粛、濃厚接触者対応 |
| 学校行事 | 入学式、卒業式、運動会、授業参観 |
| 療育・リハビリ | 発達相談、リハビリ通院、専門医受診 |
このように、子の看護休暇は家庭の状況やお子さんの成長に合わせて柔軟に利用できます。
実際の取得事例と企業対応の多様性
子の看護休暇の運用は企業によって異なります。多くの企業では、休暇取得理由の証明を求めず従業員の申告を尊重していますが、場合によっては医師の診断書や学校からの連絡文書の提出を求められることもあります。公務員の場合も、条件や提出書類が明確に定められています。
- 柔軟な対応事例
- 突発的な感染症での取得申請に対し、会社が即日承認し、有給の特別休暇扱いとした
-
運動会や授業参観での利用を認め、家族との時間を大切にできた
-
トラブル事例
- 正当な取得理由にもかかわらず、会社側が理由を認めず欠勤扱いとした
- 書類提出を過度に求められ、従業員の負担が増えた
このように企業のスタンスによって利用しやすさが変わるため、就業規則や労務管理の確認が重要です。
取得拒否・トラブル対処法
子の看護休暇の取得を拒否された場合や、「ずるい」「意味がない」といった不当な扱いを受けた場合は、冷静に対応することが大切です。まずは会社の就業規則や厚生労働省のガイドラインを確認し、正当な権利であることを伝えましょう。必要に応じて、社内の人事・労務担当や労働相談窓口に相談してください。
| トラブルケース | 対処方法 |
|---|---|
| 取得拒否された | 就業規則・法律を提示し再度申請する |
| 欠勤扱いにされた | 労働基準監督署や社内相談窓口へ相談する |
| 「ずるい」と言われた | 正当な権利であることを説明し理解を求める |
困ったときは、地域の労働基準監督署や厚生労働省の相談窓口の利用も有効です。安心して子の看護休暇を活用するためにも、情報収集と適切な対応が重要です。
制度のメリット・デメリットと企業・従業員双方の視点
労働者視点のメリットと注意点
子の看護休暇は、子どもの急な病気や学級閉鎖、授業参観、運動会などの行事参加時に活用できるため、ワークライフバランスの向上に大きく寄与します。特に2025年の法改正により、小学校3年生修了まで対象が拡大されたことで、育児と仕事の両立がより現実的になりました。
一方で、休暇が無給の場合は給料への影響が避けられません。企業によっては有給扱いとすることもありますが、基本的には無給が多いため、家計管理や他の有給休暇との調整が必要です。また、申請時には会社の就業規則や取得事由をしっかり確認し、必要に応じて証明書を提出するケースもあります。時間単位での取得も可能なため、柔軟に利用することで、突発的な家庭の事情にも対応しやすくなります。
企業視点のメリットと課題
企業にとって子の看護休暇は、多様な働き方を推進し、従業員の定着率向上につながります。制度の整備はダイバーシティ経営の一環となり、社会的信頼の向上にも寄与します。また、従業員が安心して働ける環境を整えることで、長期的な人材育成も期待できます。
しかし、業務調整や人員配置に課題が生じやすいのも事実です。特に中小企業では、急な休暇取得による欠員対応が難しくなることもあります。制度運用のためには、就業規則の見直しや労務管理システムの導入、代替要員の確保などが必要です。下記のような工夫が求められます。
| 企業のメリット | 企業の課題 |
|---|---|
| 従業員満足度の向上 | 業務調整の難しさ |
| ダイバーシティ推進 | システム整備や規則改定の負担 |
| 離職率低下 | 急な人員不足 |
制度未整備・取得困難な会社での対策
制度が未整備、または取得しにくい会社でも、法令に基づく権利として子の看護休暇は認められています。まずは就業規則や労働契約書を確認し、制度が明記されていない場合は人事部門や労務担当に相談しましょう。会社側が不当に取得を拒否した場合は、労働基準監督署や各地の労働相談窓口に相談できます。
以下のような具体的な対策が有効です。
- 労働条件通知書や就業規則を確認
- 担当部署や上司に正式な申請を行う
- 拒否された場合は記録を保管
- 労働基準監督署へ相談し、権利の行使をサポートしてもらう
子の看護休暇は法律で保障されているため、取得をためらわず、必要な場合は専門機関の支援を受けることが大切です。
申請方法・手続きの詳細とよくある注意点
申請書類の作成と記入例
子の看護休暇を申請する際には、会社や自治体が用意する所定の申請書を活用します。申請書には、申請者の氏名・所属部署・取得希望日・取得事由などの記入が必要です。取得事由は「子どもの発熱」「学級閉鎖」「授業参観」など、具体的かつ簡潔に記載しましょう。
下記は主な記入項目の例です。
| 記入項目 | ポイント |
|---|---|
| 氏名 | 正確にフルネームで記入 |
| 所属部署 | 略称や省略せず正式名称で記入 |
| 取得希望日 | 年月日を明確に |
| 取得事由 | 例：子どものインフルエンザによる看護 |
| 申請日 | 提出日を記入 |
| 署名または押印 | 指定がある場合は忘れず対応 |
子の看護休暇の取得理由は、法改正により「授業参観」「運動会」「療育」など幅広く認められています。会社によっては証明書類の提出が求められる場合もあるため、あらかじめ確認しましょう。
申請時のよくあるミスと対策
申請時には以下のようなミスが多く見受けられます。
- 取得事由が曖昧または記入漏れ
- 証明書類の添付忘れ
- 申請期限を過ぎて提出
これらを防ぐために、事前に申請手順や必要書類を確認し、取得理由は明確に記載することが重要です。特に「学級閉鎖」や「感染症流行」などの場合、学校からの通知や医師の診断書が求められることがあります。
また、取得希望日は早めに上司や人事担当へ相談し、業務への影響を最小限に抑える配慮も大切です。申請に不備があると、無給扱いや欠勤として処理される場合があるため、注意しましょう。
公務員と民間の申請プロセスの違い
公務員と民間企業では、申請方法や必要書類に違いがあります。公務員の場合、人事院規則や省庁ごとの内規に従い、所定の様式で手続きを行います。一方、民間企業では会社の就業規則や労務管理ルールが優先されます。
下記に主な違いをまとめます。
| 項目 | 公務員 | 民間企業 |
|---|---|---|
| 申請書式 | 人事院規則・各自治体の様式 | 会社ごとの様式 |
| 必要書類 | 証明書類の提出が細かく定められていることが多い | 会社の規定により異なる |
| 取得単位 | 時間単位取得が認められる場合が多い | 会社によっては日単位のみの場合あり |
| 対応窓口 | 所属部署の人事担当や管理職 | 人事・総務担当者 |
公務員は時間単位での取得がしやすく、民間では会社ごとに運用が異なるため、勤務先のルールを必ず確認しましょう。いずれの場合も、最新の改正内容を把握し、適切な手続きを行うことがスムーズな取得につながります。
最新動向・今後の法改正予定と企業支援策
最新利用状況・取得率データ紹介
子の看護休暇の利用率は年々増加しています。直近の調査では、特に小学校低学年の子どもを持つ保護者を中心に取得希望が高まっています。法改正によって対象年齢が小学校3年生修了まで拡大され、男性の取得者も増加傾向です。企業側も対応を強化しており、制度利用を促すための社内マニュアルや労務管理システムの導入が進んでいます。休暇の取得理由も多様化しており、感染症による学級閉鎖や授業参観、運動会といった行事参加も認められるようになりました。これにより、従業員が安心して利用できる環境が整いつつあります。
企業向け助成金・支援制度の詳細
子の看護休暇に関連した企業向けの助成金や支援制度も充実しています。例えば、厚生労働省が実施する「両立支援等助成金」は、育児や看護と仕事の両立支援を実施する企業に対して支給されます。申請には以下の条件が求められます。
| 支援制度名 | 主な条件 | 支給内容 |
|---|---|---|
| 両立支援等助成金 | 就業規則等への明記、実際の取得実績 | 1人あたり最大57万円 |
| 仕事と育児の両立推進助成金 | 育児・看護休暇の取得率向上施策 | 企業規模に応じて支給額増加 |
助成金の申請には、就業規則の改定や取得実績の報告が必要です。実際に助成金を活用した企業では、休暇取得率の向上や従業員満足度の改善が報告されています。社内研修や相談窓口の設置なども効果的です。
今後の法改正・働き方改革との連動
今後も子の看護休暇制度は、働き方改革の一環としてさらなる見直しが予定されています。特に、時間単位での柔軟な取得や、テレワークと組み合わせた労働環境の整備が進む見込みです。企業には、最新の法改正動向を常に把握し、就業規則や労務管理体制をアップデートすることが求められます。今後は、企業・従業員双方のニーズに応じた多様な支援策が拡充され、子育てと仕事の両立がより実現しやすくなるでしょう。
子の看護休暇に関するよくある質問（FAQ）と誤解の解消
無給・有給の違いはなぜ起きるのか？
子の看護休暇は原則として無給ですが、企業によっては有給として取り扱う場合があります。これは労働基準法上、企業が独自に定める就業規則や労使協定による違いがあるためです。公務員の場合は自治体や所属先の規定に従い、有給・無給の扱いが異なります。無給の場合でも社会保険や雇用保険の資格喪失にはなりませんが、給与が発生しないため収入減となる点に注意が必要です。特に無給が「意味ない」と感じる人もいますが、欠勤扱いとは異なり、労働者の権利として認められています。
| 区分 | 取り扱い | 備考 |
|---|---|---|
| 一般企業 | 無給が原則 | 就業規則次第 |
| 公務員 | 規定により異なる | 一部有給あり |
どのような理由なら取得可能か？
子の看護休暇の取得理由は法改正により拡大され、病気やけがの看護だけでなく、感染症による学級閉鎖や授業参観・運動会など学校行事の付き添いも対象となりました。事前申請が基本ですが、急な病気や事故の場合は事後申請も認められます。正当な理由かどうかは会社や公務員の場合、証明書類の提出を求められることもあります。対象年齢も小学校3年生修了までとなり、より多くの家庭が利用しやすくなりました。
- 病気・けがの看護
- 感染症対応（学級閉鎖等）
- 学校行事（入学式、卒業式、授業参観、運動会）
- 療育・通院の付き添い
有給休暇との違いや併用ルール
子の看護休暇は有給休暇とは別に付与される制度です。有給休暇は労働日数に応じて与えられる一方、看護休暇は子どもの看護や付き添いに特化しています。有給との併用も可能ですが、どちらから取得するかは本人の希望や企業の規則により異なります。看護休暇が無給の場合、有給休暇を優先する選択もあります。併用ルールを理解し、家庭や仕事の状況に合わせて柔軟に活用するのがポイントです。
| 休暇種類 | 付与条件 | 主な用途 | 給与扱い |
|---|---|---|---|
| 有給休暇 | 勤続日数・労働日数 | 私用全般 | 有給 |
| 子の看護休暇 | 小3修了までの子を持つ | 子どもの看護・行事等 | 無給（原則） |
申請拒否された場合の対応策
子の看護休暇の申請が正当な理由なく拒否された場合、まずは会社の人事部や労務担当に相談しましょう。社内で解決しない場合は、労働基準監督署や各地の労働相談窓口に相談することができます。また、厚生労働省の相談ダイヤルも利用可能です。正当な取得理由であれば、法律で守られている権利なので、泣き寝入りせずに適切な対応をとることが大切です。
- 会社の人事・労務担当に相談
- 労働基準監督署への相談
- 労働局や厚生労働省の相談窓口利用
他の休暇制度との違い
育児休業や介護休暇と子の看護休暇は目的と取得条件が異なります。育児休業は出生直後から取得でき長期の休業が可能ですが、看護休暇は短期・スポット利用が中心です。介護休暇は家族の介護を理由に取得できる制度で、看護休暇とは対象者や利用目的が異なります。各制度の違いを理解し、子育てや介護と仕事の両立に役立てることが重要です。
- 育児休業：長期間、子の養育のために取得
- 介護休暇：家族の介護を理由に取得
- 子の看護休暇：子どもの看護や学校行事等で短期取得
これらの制度を活用することで、家庭と仕事のバランスを保ちながら安心して働くことができます。
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