「所定労働時間って、実は会社によってこんなに違うの？」と感じたことはありませんか。日本の企業では、1日8時間・週40時間が一般的ですが、【2023年の厚生労働省調査】によると、業種や雇用形態によって「所定労働時間」には大きな差が生じています。例えば製造業の月間平均所定労働時間は約【163時間】、サービス業では【149時間】と、【14時間】もの開きがあるのです。

「自分の会社の働き方は本当に適正なのか」「残業や有給取得の計算方法がよく分からない」と、不安や疑問を抱えている方も多いはず。このまま曖昧な知識のままでいると、知らないうちに損をするリスクも潜んでいます。

本記事では、所定労働時間の正確な定義から法定労働時間との違い、計算方法や最新の法改正動向まで、専門家の視点で徹底解説。最後まで読むことで、日々の勤怠管理や働き方に自信が持てる知識が身につきます。今こそ、働き方の“基準”を正しく理解しましょう。

所定労働時間の基礎知識と法定労働時間との違い

所定労働時間とは何か – 企業が定める労働時間の意味と役割を解説

所定労働時間とは、各企業が就業規則や雇用契約書などで定める1日または1週間の労働時間のことです。これは法律で定められた上限内で企業ごとに自由に設定され、パートやアルバイト、シフト制など雇用形態によって異なる場合があります。多くの企業では、始業時刻から終業時刻までのうち、休憩時間を除いた実際に働く時間が所定労働時間となります。

所定労働時間の設定は、給与計算や勤怠管理、残業代の発生条件の基準となる重要な役割を持ちます。例えば「週40時間」「1日8時間」などが一般的ですが、週や月単位で設定されることも多く、業種や制度によっては変形労働時間制やフレックス勤務が採用されるケースもあります。

• 企業ごとに決める基準時間
• 休憩時間は含まれない
• パートやアルバイトも同様に設定
• 勤怠や給与計算の根拠となる

法定労働時間の基本 – 労働基準法に基づく上限規定を説明

法定労働時間は、労働基準法で定められた労働時間の上限です。原則として「1日8時間」「1週間40時間」が上限となっており、この範囲を超えて労働させる場合には、労使協定（36協定）の締結や割増賃金の支払いが必要となります。厚生労働省のガイドラインでも明確に規定されています。

変形労働時間制やフレックスタイム制を導入している場合でも、一定期間の平均が法定労働時間を超えないことが求められます。これにより、労働者の健康維持や適正な労働環境の確保が図られています。

テーブル：所定労働時間と法定労働時間の比較

項目	所定労働時間	法定労働時間
決定者	企業・事業主	国（法律）
基準	就業規則・契約書	労働基準法
1日の上限	企業ごとに設定（例:7.5時間など）	原則8時間
1週間の上限	企業ごとに設定（例:35時間など）	原則40時間
超過時の扱い	残業・割増賃金の対象	違法・罰則あり

所定労働時間と実働時間・勤務時間の違い – 用語の混同を避けるための整理と具体例提示

所定労働時間、実働時間、勤務時間は混同されがちですが、それぞれ意味が異なります。

• 所定労働時間：企業が定めた“働くべき時間”で、休憩時間は含まれません。
• 実働時間：実際に働いた時間。遅刻・早退や中抜けがあれば短くなります。
• 勤務時間：始業から終業までの時間で、休憩時間を含みます。

例えば、始業9時・終業18時（休憩1時間）の場合、勤務時間は9時間、所定労働時間は8時間、実働時間も通常は8時間となります。ただし、残業や早出、時短勤務、シフト制など特殊な働き方の場合は実働時間が所定労働時間を上回ったり下回ったりします。

リスト：主なケースと違い

• 休憩時間は所定労働時間・実働時間に含まれない
• 残業は所定労働時間を超過した部分
• シフト制やパートでは、週や月単位で管理されることが多い
• 有給休暇取得日は所定労働時間を働いたものとみなされる

このように、各用語の違いを正しく理解し、勤怠管理や給与計算、労務トラブル防止に役立てましょう。

所定労働時間の決め方と企業別事例

所定労働時間の決め方のポイント – 就業規則や協定の規定、決定時の注意点

所定労働時間は、会社ごとに就業規則や労使協定で定める必要があります。一般的には、始業と終業の時刻、休憩時間を除いた実際の勤務時間が所定労働時間となります。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えない範囲で設定することが義務付けられており、企業は自社の業務や運営方針に合わせて柔軟に決定可能です。

設定時の注意点として、パートやアルバイトの場合でも雇用契約書で明確に記載することが重要です。また、変形労働時間制やフレックスタイム制を導入している場合は、その内容を就業規則や労使協定に明記し、従業員に周知徹底することが求められます。所定労働時間を下回る場合の給与や社会保険の扱いにも注意が必要です。

主な決め方のポイントを以下にまとめます。

• 就業規則や雇用契約書に明記する
• 法定労働時間を超えない範囲で設定
• 業務内容や事業形態に応じて柔軟に調整
• 休憩時間やシフト管理も明確化
• パート・アルバイトも明記し、後のトラブル防止

週・月・年間の所定労働時間の考え方 – 期間別設定方法と計算例

所定労働時間の設定は、「週」「月」「年間」といった期間ごとに計算されることが多いです。週単位では5日勤務・1日8時間の場合、週40時間が一般的です。月や年単位の場合、休日や祝日・所定休日を考慮して計算します。

期間ごとの設定方法を以下の表にまとめます。

期間	計算例（一般的なケース）	ポイント
週	8時間×5日＝40時間	週40時間以内で調整。変形労働時間制も可
月	1日8時間×20日＝160時間	月の所定労働日数によって変動
年間	週40時間×52週＝2,080時間	年間所定休日や祝日で調整。変形労働時間制で柔軟運用

パートやアルバイトでは、週20時間を超える場合に社会保険の加入義務が生じるなど、所定労働時間の設定が労務管理や福利厚生にも影響します。また、シフト制や時短勤務の場合は、各従業員ごとに個別設定が必要です。

業種・企業規模別の所定労働時間の違い – 平均値や実態を比較

所定労働時間は、業種や企業の規模によって実態が異なります。製造業やIT業界、小売業などでは営業形態や業務内容による違いが顕著です。

以下の表は、一般的な所定労働時間の業種別・企業規模別の平均値です。

業種	所定労働時間（週）	備考
製造業	40時間	交替勤務あり
小売業	38～40時間	シフト制が多い
IT業	40時間	フレックス導入例多数
医療・介護	36～40時間	夜勤や変則勤務あり
サービス業	35～40時間	パート・短時間勤務多い

中小企業では柔軟な勤務体系を取り入れるケースも増えており、パート・アルバイトの所定労働時間も多様化しています。企業によっては月160時間や年間2,000時間前後を基準とする場合もあります。就業規則や労働契約書で具体的に規定し、従業員の理解を促すことが大切です。

所定労働時間の計算方法と具体例

所定労働時間の計算の基本 – 始業・終業時刻、休憩時間の扱い

所定労働時間は、労働契約や就業規則で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間を指します。例えば、9時から18時まで勤務し、12時から13時まで休憩の場合、所定労働時間は8時間です。これは法定労働時間（1日8時間、週40時間以内）を上限とし、企業ごとに設定されます。休憩時間は所定労働時間に含まれません。パートやアルバイトなど雇用形態に関係なく、同様の計算方法が適用されます。

下記のテーブルは、所定労働時間の計算例をまとめたものです。

勤務形態	始業	終業	休憩	所定労働時間
正社員	9:00	18:00	1時間	8時間
パート	10:00	15:00	30分	4.5時間
アルバイト	17:00	22:00	15分	4.75時間

月平均所定労働時間の計算ツール活用 – 実務で使えるツールの紹介と利用方法

月平均所定労働時間は、年間の所定労働時間を12ヶ月で割ることで算出します。実際の計算では、出勤日数や休日、祝日に左右されるため、計算ツールの活用が便利です。企業の勤怠管理システムやオンラインの計算ツールを利用すれば、正確な月平均所定労働時間を簡単に把握できます。これにより給与計算や社会保険の基準、パート・アルバイトの週20時間以上勤務の要件判定もスムーズに進みます。

主な計算手順は以下の通りです。

1. 年間の出勤日数を算出
2. 所定労働時間×出勤日数＝年間所定労働時間を計算
3. 年間所定労働時間÷12で月平均を算出

この手法は、変形労働時間制や時短勤務にも対応できます。

シフト制や休日・祝日の計算への影響 – シフト勤務や祝日勤務の取り扱い

シフト制や変形労働時間制を導入している場合、所定労働時間の計算はやや複雑になります。シフトごとに始業と終業時刻が異なるため、各勤務日の所定労働時間を合計して週または月単位で管理します。祝日や法定休日がある場合、企業の就業規則によって所定労働日数や所定労働時間が調整されることもあります。

例えば、週40時間を上限とする場合、祝日が多い月は所定労働時間が短くなることがあります。パートやアルバイトのシフト制でも、週20時間以上勤務で社会保険の加入要件を満たすかなど、シフトと労働時間のバランスが重要です。

【ポイント】
– シフトごとに所定労働時間を管理
– 祝日や休日は就業規則を基準に調整
– 社会保険や有給休暇の判定基準にも影響

これにより、労働時間の適正な管理と正確な給与計算が可能になります。

雇用形態別の所定労働時間

パート・アルバイトの所定労働時間の特徴と計算 – 雇用形態ごとの違いと計算例

パートやアルバイトの所定労働時間は、正社員とは異なり雇用契約によって個別に設定されます。主に週単位または月単位で決められ、働き方の多様化に合わせて柔軟に調整される点が特徴です。所定労働時間の計算は、以下のようになります。

雇用形態	所定労働時間の決め方	計算例
正社員	就業規則や雇用契約で規定	1日8時間×月20日=160時間
パート	雇用契約で個別設定	1日4時間×週3日=12時間/週
アルバイト	シフトや契約で変動	1日5時間×月16日=80時間

主なポイント
– パートやアルバイトは、所定労働時間が正社員より短い場合が多い
– 週20時間以上勤務で社会保険加入の対象となる
– 月ごと・シフトごとに所定労働時間が異なることがある

勤務日数や時間数によって、社会保険や有給休暇などの適用範囲も変化します。

所定労働時間を下回る場合の社会保険や給与への影響 – 下回る場合の影響と対応策

所定労働時間を下回って勤務した場合、給与や社会保険の取り扱いに注意が必要です。たとえば、以下のような影響があります。

• 給与は実際に働いた時間分だけ支給され、不足分は控除される
• 週所定労働時間が社会保険加入基準（一般的に週20時間）を下回ると、健康保険・厚生年金の対象外となる
• 所定労働時間を下回る勤務が会社都合の場合、減給やシフト変更の説明責任が生じる

影響項目	所定労働時間下回る場合の対応例
給与	実働分のみ支給、控除の可能性
社会保険	週20時間未満は原則未加入
有給休暇	付与日数が少なくなることがある

対応策
– 会社都合による減少時は、事前説明や補償の有無を確認する
– シフトや契約時間を見直し、基準を満たす働き方を選択する

勤務時間が短くなると社会保険の資格や給与面での影響が出るため、事前に会社や人事担当者へ相談することが重要です。

時短勤務・変形労働時間制・フレックス制の所定労働時間 – 多様な働き方の制度詳細

近年、働き方改革により時短勤務、変形労働時間制、フレックス制など多様な制度が普及しています。それぞれの制度で所定労働時間の考え方が異なります。

制度名	所定労働時間の設定方法	主な特徴
時短勤務	育児・介護等の理由で、所定労働時間を短縮	1日6時間勤務など柔軟な設定が可能
変形労働時間制	1か月や1年単位で労働時間を調整	繁忙期・閑散期に合わせて調整できる
フレックス制	月や週の総労働時間を定め、出退勤時間は自由	コアタイム以外は自由度が高い

ポイント
– 時短勤務は主に子育てや介護中の社員に適用される
– 変形労働時間制は繁閑に応じて所定労働時間を変動できるため、業務効率の向上が期待できる
– フレックス制は自主的な勤務管理が可能で、プライベートとの両立がしやすい

企業によって制度の導入状況や運用ルールが異なるため、導入前に就業規則や労使協定の内容を必ず確認しましょう。働き方に合わせて最適な所定労働時間を設定することが、ワークライフバランスの実現につながります。

休憩時間・有給休暇と所定労働時間の関係

休憩時間の規定と所定労働時間への影響 – 法律上の規定や実務例

所定労働時間は、労働契約や就業規則などで企業が独自に定める労働時間を指し、休憩時間を除いた実際の労働時間が対象です。労働基準法では、1日の労働時間が6時間を超える場合は最低45分、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えることが義務付けられています。この規定により、例えば9時から18時まで勤務し、12時から13時まで休憩を取る場合、所定労働時間は8時間となります。

勤務時間	休憩時間	所定労働時間
9:00～18:00	1時間	8時間
8:30～17:30	1時間	8時間
10:00～19:00	1時間	8時間

所定労働時間には休憩時間が含まれないため、労働時間の管理や残業計算の際には注意が必要です。時短勤務やシフト制、パート・アルバイトの場合でも、同様に休憩時間を除いた時間が所定労働時間となります。企業はこの点を明確にして、誤解やトラブルを防ぐことが重要です。

有給休暇・振替休日・代休の取り扱い – 有給取得時や休日変更の具体例

有給休暇や振替休日、代休の取得時も所定労働時間の扱いは明確にしておく必要があります。有給休暇を取得した場合、その日は出勤したものとみなされ、所定労働時間分が労働したものとして取り扱われます。例えば、所定労働時間が1日7時間の場合、有給取得日は7時間労働したものと計算されます。

振替休日や代休も以下のように整理されます。

休日の種類	所定労働時間への影響	ポイント
有給休暇	所定労働時間分を労働した扱い	給与控除なし
振替休日	本来の所定労働時間分で計算	休日出勤の代替
代休	所定労働時間分で管理	休日労働の補填

有給休暇取得日、振替休日、代休いずれの場合でも、所定労働時間は就業規則や雇用契約で定めた時間で計算されます。パートやアルバイトの方も各自の契約により所定労働時間が決まっているため、取得日数や時間数の管理が必要です。適切な勤怠管理により、労働者・企業双方のトラブルを未然に防ぐことができます。

所定労働時間超過時の残業・割増賃金のしくみ

所定労働時間は、会社が就業規則や雇用契約で定める1日または1週間の労働時間です。この所定労働時間を超えて働く場合、残業が発生し、追加で賃金が支払われます。残業代の支払い基準は労働基準法により厳格に定められており、法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超える労働には割増賃金が義務付けられています。特にパートやアルバイト、シフト制勤務の場合も、所定労働時間と法定労働時間の区分を正しく理解することが重要です。企業は勤怠システムなどで労働時間を管理し、基準を満たしているか常に確認が必要です。

残業代の計算基準と具体的事例 – 残業発生の条件や割増賃金の計算

残業代は、法定労働時間を超えて労働した時間に対して支払われます。例えば、所定労働時間が1日7時間の場合、7時間を超えて8時間までは所定外労働とされ、通常の賃金が支払われますが、8時間を超えた分は法定時間外労働となり、25％以上の割増賃金が必要です。

下記のテーブルは、残業代の発生基準と割増率を整理したものです。

労働時間区分	割増率	主な例
所定労働時間内	0％	会社規定の7時間以内
所定労働時間超～法定内	0％	7～8時間（法定労働時間内）
法定労働時間超過	25％以上	8時間を超えた分
深夜（22時～翌5時）	25％加算	深夜の時間帯
休日労働（法定休日）	35％以上	法定休日に労働した場合

具体的な計算方法は以下の通りです。

1. 所定労働時間を超えた時間を確認
2. 法定労働時間を超えた部分に対して25％以上の割増賃金を適用
3. 深夜や休日労働はそれぞれの割増率を上乗せ

パートタイムやアルバイトの場合でも、法定労働時間を超えた勤務には同様の割増賃金が適用されます。

所定外労働・法定外労働の違いと割増率の詳細 – 労働時間区分の理解促進

所定外労働は、会社が定めた所定労働時間を超えたが、法定労働時間内である労働時間を指します。この部分については、割増賃金の義務はありません。一方、法定外労働は、労働基準法で定める上限を超えた時間であり、必ず割増賃金が発生します。

違いを整理すると、次の通りです。

• 所定外労働：所定労働時間を超え、法定労働時間内（例：1日7時間勤務で8時間まで働いた場合の7～8時間目）。
• 法定外労働：法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた労働（例：8時間超の勤務や週40時間超の労働）。

割増率のポイントは以下です。

• 法定労働時間を超えた場合：25％以上
• 深夜労働（22時以降）：25％加算
• 法定休日労働：35％以上

この区分を正しく理解し、勤怠管理や給与計算に反映することで、社員とのトラブル防止や法令順守につながります。企業は労働時間の管理体制を強化し、従業員が安心して働ける環境を整備することが不可欠です。

所定労働時間に関する最新法改正と今後の動向

2025年の労働基準法改正ポイント – 主な改正内容と影響

2025年には労働基準法の改正が予定されており、所定労働時間に関するルールにも重要な変更が加わります。今回の主なポイントは、働き方の多様化に合わせた所定労働時間の設定基準の明確化と、長時間労働抑制のための管理強化です。企業は雇用契約や就業規則で所定労働時間を明記し、パートやアルバイトを含めたすべての従業員の労働時間管理が一層厳格になります。特に、週単位・月単位の所定労働時間の設定方法や、シフト制・フレックス制など多様な勤務形態のガイドラインが細分化される予定です。

改正後は、下記の点が実務に直接影響します。

• 法定労働時間と所定労働時間の違いをより明確に区別し、管理する義務が強化
• パート・アルバイトの所定労働時間や週20時間の社会保険適用ラインについての説明責任が拡大
• 残業や所定外労働に関する賃金管理・割増賃金の計算方法が明確化

各企業は自社の就業規則や労働契約書を見直し、改正内容に適合させる必要があります。従業員の労務管理や勤怠システムも、最新の法令基準に合わせてアップデートが求められます。

下記の比較表で主な改正ポイントを整理します。

項目	改正前	2025年改正後
所定労働時間の定義	企業ごとに差異あり	明確な基準を提示・厳格化
シフト・変形制の扱い	企業判断が大きい	法律での詳細ガイドライン追加
時短勤務、休憩の管理	曖昧な運用も多い	管理・説明責任の明確化
社会保険の適用基準	週20時間未満で適用外が多い	適用基準の見直し・明確化

働き方改革と所定労働時間の今後の見通し – 制度や社会変化の最新動向

近年の働き方改革やデジタル化の進展により、所定労働時間の設計や運用は大きく変化しています。特に多様な働き方への対応が求められ、フレックス制や変形労働時間制、シフト制の導入が拡大しています。今後は、従業員一人ひとりのライフスタイルや業務内容に合わせた柔軟な労働時間設計が主流となります。

社会全体としては、次のような動きが加速しています。

• フレックスタイム制や短時間勤務制度のさらなる普及
• リモートワークや副業容認により、労働時間の自己管理が重視される傾向
• 有給休暇取得促進や休憩時間の法的管理強化による健康経営の推進
• パートやアルバイトも含めた所定労働時間の透明化

企業は所定労働時間の設定や管理について、厚生労働省の最新ガイドラインや関連法令を常に確認し、従業員の働きやすさと法令遵守の両立を図ることが重要です。時代に合わせた柔軟な制度設計と、正確な勤怠管理の導入が今後の企業競争力を決める鍵となります。

所定労働時間の関連用語・制度比較と統計データ

所定労働時間・法定労働時間・実働時間の比較表 – 主要用語の違いを比較

所定労働時間、法定労働時間、実働時間は、労働基準法や就業規則上で明確に区別されます。下記の表で違いを整理します。

用語	定義	具体例	ポイント
所定労働時間	会社が就業規則などで定める勤務時間（休憩を除く）	9:00～18:00（休憩1時間）	企業ごとに異なる
法定労働時間	労働基準法で定められた上限（原則1日8時間・週40時間）	8時間/日、40時間/週	これを超えると残業
実働時間	実際に労働した時間（休憩・遅刻・早退などを差し引いたもの）	8.5時間勤務で1時間休憩→7.5h	給与計算や管理の基準

• 所定労働時間は企業ごとに柔軟に設定されますが、法定労働時間を超えてはいけません。
• 実働時間は、日々のタイムカードや勤怠システムで管理される実際の労働時間です。
• パートやアルバイト、シフト勤務の場合も同様の区分が適用され、契約内容に基づき判断されます。

正確な管理が必要で、違いを理解しておくことで労働条件や残業手当の計算が適切に行われます。実際の賃金や有給、残業の発生条件にも影響するため、注意が必要です。

業界別・雇用形態別の所定労働時間統計 – 最新の平均値や傾向

所定労働時間は業界や雇用形態によって大きく異なります。最新の統計データを基に、主な傾向を以下に整理します。

業界・形態	月間所定労働時間（平均）	傾向・特徴
製造業	約165～170時間	固定時間制が主流
サービス業	約160～165時間	シフト制や変形労働時間制が多い
医療・福祉	約155～165時間	時短勤務や夜勤対応が多い
パート	約80～120時間	週20時間前後が多い
アルバイト	約60～100時間	シフト制中心
正社員	約160～175時間	フルタイム・祝日調整あり

• パートやアルバイトは「週20時間」「月80時間」など、所定労働時間が短いケースが多く、社会保険や有給発生の基準にも直結します。
• フレックス制や変形労働時間制を導入する企業も増加しており、月ごとの所定労働時間が変動する場合もあります。
• 祝日や有給、シフト調整により、実際の勤務日数・時間は一定ではありません。

業界や雇用形態ごとの所定労働時間の違いを把握することで、就業規則や給与計算の正確な運用が可能になります。最新の統計や自社データを活用し、適切な労務管理に役立ててください。

所定労働時間に関するQ&Aとケーススタディ

よくある質問（Q&A形式） – 実際によくある疑問に回答

Q1. 所定労働時間とは何ですか？

所定労働時間とは、会社が就業規則や雇用契約で定めた、1日や1週間の働くべき時間のことです。法定労働時間（1日8時間、週40時間）以内で設定され、休憩時間は含まれません。

Q2. パートやアルバイトの所定労働時間は？

パートやアルバイトも正社員と同じように、就業規則やシフトで所定労働時間が決まります。例えば、週20時間や1日4時間など、雇用形態や契約内容により異なります。

Q3. 所定労働時間と実働時間の違いは？

所定労働時間は「決められた労働時間」、実働時間は「実際に働いた時間」です。遅刻や早退、残業などで差が出ることがあります。

Q4. 休憩時間は所定労働時間に含まれますか？

休憩時間は所定労働時間に含まれません。例えば、9時～18時（休憩1時間）の場合、所定労働時間は8時間です。

Q5. フレックスや変形労働時間制の場合は？

フレックスタイムや変形労働時間制でも、清算期間内でトータルの所定労働時間が設定されます。日ごとの働き方は変動しますが、総枠は契約等で明確に定められています。

Q6. 所定労働時間を下回る・超える場合の扱いは？

下回った場合は給与が減額されることがあります。超えた場合、法定労働時間を超過しなければ残業代は発生しませんが、会社によって取り扱いが異なるため、就業規則の確認が必要です。

ケーススタディ – 誤解やトラブル事例と解決方法

事例1：シフト制アルバイトの所定労働時間トラブル

アルバイトAさんはシフト制で週5日勤務し、1日6時間働く契約です。繁忙期に8時間働いた日があり、残業代を請求しましたが、会社からは「法定労働時間内なので残業代は出ない」と説明されました。

解決方法：
– シフト制でも、1日8時間・週40時間以内であれば、法定残業には該当しません
– 会社が所定労働時間を下回る場合でも、契約に基づく賃金の支払い義務が発生します
– 不明点は就業規則や雇用契約書を確認し、納得できない場合は労務担当や専門家に相談しましょう

事例2：パートタイマーの社会保険加入条件の誤解

パートBさんは週19時間勤務で、社会保険に加入できないと説明されました。

解決方法：
– 社会保険の加入条件は、週所定労働時間が20時間以上など、複数の要件があります
– 所定労働時間が1時間足りなくても加入できないため、契約変更や勤務日数の調整が必要です
– 会社側は従業員の希望や生活状況を考慮し、適切な案内を行うことが大切です

事例3：所定労働時間を下回った場合の給与減額トラブル

従業員Cさんが体調不良で所定労働時間を下回った際、会社がその分の給与を減額しました。

解決方法：
– 欠勤や早退の場合、所定労働時間を下回った分の給与は減額されるのが一般的です
– ただし、有給休暇を利用すれば減額を避けられます
– 就業規則や労働契約書に基づき、労働者が納得できる説明が重要です

ポイントまとめ表

項目	内容
所定労働時間	企業が定める労働時間（法定時間以内）
休憩時間	所定労働時間に含まれない
シフト・パート	契約・就業規則により個別に決定
残業	法定労働時間超過分が対象
社会保険	週20時間以上が基本条件
勤務時間不足	減給・有給休暇の活用などで対応

「所定労働時間って、実は会社によってこんなに違うの？」と感じたことはありませんか。日本の企業では、1日8時間・週40時間が一般的ですが、【2023年の厚生労働省調査】によると、業種や雇用形態によって「所定労働時間」には大きな差が生じています。例えば製造業の月間平均所定労働時間は約【163時間】、サービス業では【149時間】と、【14時間】もの開きがあるのです。

「自分の会社の働き方は本当に適正なのか」「残業や有給取得の計算方法がよく分からない」と、不安や疑問を抱えている方も多いはず。このまま曖昧な知識のままでいると、知らないうちに損をするリスクも潜んでいます。

本記事では、所定労働時間の正確な定義から法定労働時間との違い、計算方法や最新の法改正動向まで、専門家の視点で徹底解説。最後まで読むことで、日々の勤怠管理や働き方に自信が持てる知識が身につきます。今こそ、働き方の“基準”を正しく理解しましょう。

所定労働時間の基礎知識と法定労働時間との違い

所定労働時間とは何か – 企業が定める労働時間の意味と役割を解説

所定労働時間とは、各企業が就業規則や雇用契約書などで定める1日または1週間の労働時間のことです。これは法律で定められた上限内で企業ごとに自由に設定され、パートやアルバイト、シフト制など雇用形態によって異なる場合があります。多くの企業では、始業時刻から終業時刻までのうち、休憩時間を除いた実際に働く時間が所定労働時間となります。

所定労働時間の設定は、給与計算や勤怠管理、残業代の発生条件の基準となる重要な役割を持ちます。例えば「週40時間」「1日8時間」などが一般的ですが、週や月単位で設定されることも多く、業種や制度によっては変形労働時間制やフレックス勤務が採用されるケースもあります。

• 企業ごとに決める基準時間
• 休憩時間は含まれない
• パートやアルバイトも同様に設定
• 勤怠や給与計算の根拠となる

法定労働時間の基本 – 労働基準法に基づく上限規定を説明

法定労働時間は、労働基準法で定められた労働時間の上限です。原則として「1日8時間」「1週間40時間」が上限となっており、この範囲を超えて労働させる場合には、労使協定（36協定）の締結や割増賃金の支払いが必要となります。厚生労働省のガイドラインでも明確に規定されています。

変形労働時間制やフレックスタイム制を導入している場合でも、一定期間の平均が法定労働時間を超えないことが求められます。これにより、労働者の健康維持や適正な労働環境の確保が図られています。

テーブル：所定労働時間と法定労働時間の比較

項目	所定労働時間	法定労働時間
決定者	企業・事業主	国（法律）
基準	就業規則・契約書	労働基準法
1日の上限	企業ごとに設定（例:7.5時間など）	原則8時間
1週間の上限	企業ごとに設定（例:35時間など）	原則40時間
超過時の扱い	残業・割増賃金の対象	違法・罰則あり

所定労働時間と実働時間・勤務時間の違い – 用語の混同を避けるための整理と具体例提示

所定労働時間、実働時間、勤務時間は混同されがちですが、それぞれ意味が異なります。

• 所定労働時間：企業が定めた“働くべき時間”で、休憩時間は含まれません。
• 実働時間：実際に働いた時間。遅刻・早退や中抜けがあれば短くなります。
• 勤務時間：始業から終業までの時間で、休憩時間を含みます。

例えば、始業9時・終業18時（休憩1時間）の場合、勤務時間は9時間、所定労働時間は8時間、実働時間も通常は8時間となります。ただし、残業や早出、時短勤務、シフト制など特殊な働き方の場合は実働時間が所定労働時間を上回ったり下回ったりします。

リスト：主なケースと違い

• 休憩時間は所定労働時間・実働時間に含まれない
• 残業は所定労働時間を超過した部分
• シフト制やパートでは、週や月単位で管理されることが多い
• 有給休暇取得日は所定労働時間を働いたものとみなされる

このように、各用語の違いを正しく理解し、勤怠管理や給与計算、労務トラブル防止に役立てましょう。

所定労働時間の決め方と企業別事例

所定労働時間の決め方のポイント – 就業規則や協定の規定、決定時の注意点

所定労働時間は、会社ごとに就業規則や労使協定で定める必要があります。一般的には、始業と終業の時刻、休憩時間を除いた実際の勤務時間が所定労働時間となります。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えない範囲で設定することが義務付けられており、企業は自社の業務や運営方針に合わせて柔軟に決定可能です。

設定時の注意点として、パートやアルバイトの場合でも雇用契約書で明確に記載することが重要です。また、変形労働時間制やフレックスタイム制を導入している場合は、その内容を就業規則や労使協定に明記し、従業員に周知徹底することが求められます。所定労働時間を下回る場合の給与や社会保険の扱いにも注意が必要です。

主な決め方のポイントを以下にまとめます。

• 就業規則や雇用契約書に明記する
• 法定労働時間を超えない範囲で設定
• 業務内容や事業形態に応じて柔軟に調整
• 休憩時間やシフト管理も明確化
• パート・アルバイトも明記し、後のトラブル防止

週・月・年間の所定労働時間の考え方 – 期間別設定方法と計算例

所定労働時間の設定は、「週」「月」「年間」といった期間ごとに計算されることが多いです。週単位では5日勤務・1日8時間の場合、週40時間が一般的です。月や年単位の場合、休日や祝日・所定休日を考慮して計算します。

期間ごとの設定方法を以下の表にまとめます。

期間	計算例（一般的なケース）	ポイント
週	8時間×5日＝40時間	週40時間以内で調整。変形労働時間制も可
月	1日8時間×20日＝160時間	月の所定労働日数によって変動
年間	週40時間×52週＝2,080時間	年間所定休日や祝日で調整。変形労働時間制で柔軟運用

パートやアルバイトでは、週20時間を超える場合に社会保険の加入義務が生じるなど、所定労働時間の設定が労務管理や福利厚生にも影響します。また、シフト制や時短勤務の場合は、各従業員ごとに個別設定が必要です。

業種・企業規模別の所定労働時間の違い – 平均値や実態を比較

所定労働時間は、業種や企業の規模によって実態が異なります。製造業やIT業界、小売業などでは営業形態や業務内容による違いが顕著です。

以下の表は、一般的な所定労働時間の業種別・企業規模別の平均値です。

業種	所定労働時間（週）	備考
製造業	40時間	交替勤務あり
小売業	38～40時間	シフト制が多い
IT業	40時間	フレックス導入例多数
医療・介護	36～40時間	夜勤や変則勤務あり
サービス業	35～40時間	パート・短時間勤務多い

中小企業では柔軟な勤務体系を取り入れるケースも増えており、パート・アルバイトの所定労働時間も多様化しています。企業によっては月160時間や年間2,000時間前後を基準とする場合もあります。就業規則や労働契約書で具体的に規定し、従業員の理解を促すことが大切です。

所定労働時間の計算方法と具体例

所定労働時間の計算の基本 – 始業・終業時刻、休憩時間の扱い

所定労働時間は、労働契約や就業規則で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間を指します。例えば、9時から18時まで勤務し、12時から13時まで休憩の場合、所定労働時間は8時間です。これは法定労働時間（1日8時間、週40時間以内）を上限とし、企業ごとに設定されます。休憩時間は所定労働時間に含まれません。パートやアルバイトなど雇用形態に関係なく、同様の計算方法が適用されます。

下記のテーブルは、所定労働時間の計算例をまとめたものです。

勤務形態	始業	終業	休憩	所定労働時間
正社員	9:00	18:00	1時間	8時間
パート	10:00	15:00	30分	4.5時間
アルバイト	17:00	22:00	15分	4.75時間

月平均所定労働時間の計算ツール活用 – 実務で使えるツールの紹介と利用方法

月平均所定労働時間は、年間の所定労働時間を12ヶ月で割ることで算出します。実際の計算では、出勤日数や休日、祝日に左右されるため、計算ツールの活用が便利です。企業の勤怠管理システムやオンラインの計算ツールを利用すれば、正確な月平均所定労働時間を簡単に把握できます。これにより給与計算や社会保険の基準、パート・アルバイトの週20時間以上勤務の要件判定もスムーズに進みます。

主な計算手順は以下の通りです。

1. 年間の出勤日数を算出
2. 所定労働時間×出勤日数＝年間所定労働時間を計算
3. 年間所定労働時間÷12で月平均を算出

この手法は、変形労働時間制や時短勤務にも対応できます。

シフト制や休日・祝日の計算への影響 – シフト勤務や祝日勤務の取り扱い

シフト制や変形労働時間制を導入している場合、所定労働時間の計算はやや複雑になります。シフトごとに始業と終業時刻が異なるため、各勤務日の所定労働時間を合計して週または月単位で管理します。祝日や法定休日がある場合、企業の就業規則によって所定労働日数や所定労働時間が調整されることもあります。

例えば、週40時間を上限とする場合、祝日が多い月は所定労働時間が短くなることがあります。パートやアルバイトのシフト制でも、週20時間以上勤務で社会保険の加入要件を満たすかなど、シフトと労働時間のバランスが重要です。

【ポイント】
– シフトごとに所定労働時間を管理
– 祝日や休日は就業規則を基準に調整
– 社会保険や有給休暇の判定基準にも影響

これにより、労働時間の適正な管理と正確な給与計算が可能になります。

雇用形態別の所定労働時間

パート・アルバイトの所定労働時間の特徴と計算 – 雇用形態ごとの違いと計算例

パートやアルバイトの所定労働時間は、正社員とは異なり雇用契約によって個別に設定されます。主に週単位または月単位で決められ、働き方の多様化に合わせて柔軟に調整される点が特徴です。所定労働時間の計算は、以下のようになります。

雇用形態	所定労働時間の決め方	計算例
正社員	就業規則や雇用契約で規定	1日8時間×月20日=160時間
パート	雇用契約で個別設定	1日4時間×週3日=12時間/週
アルバイト	シフトや契約で変動	1日5時間×月16日=80時間

主なポイント
– パートやアルバイトは、所定労働時間が正社員より短い場合が多い
– 週20時間以上勤務で社会保険加入の対象となる
– 月ごと・シフトごとに所定労働時間が異なることがある

勤務日数や時間数によって、社会保険や有給休暇などの適用範囲も変化します。

所定労働時間を下回る場合の社会保険や給与への影響 – 下回る場合の影響と対応策

所定労働時間を下回って勤務した場合、給与や社会保険の取り扱いに注意が必要です。たとえば、以下のような影響があります。

• 給与は実際に働いた時間分だけ支給され、不足分は控除される
• 週所定労働時間が社会保険加入基準（一般的に週20時間）を下回ると、健康保険・厚生年金の対象外となる
• 所定労働時間を下回る勤務が会社都合の場合、減給やシフト変更の説明責任が生じる

影響項目	所定労働時間下回る場合の対応例
給与	実働分のみ支給、控除の可能性
社会保険	週20時間未満は原則未加入
有給休暇	付与日数が少なくなることがある

対応策
– 会社都合による減少時は、事前説明や補償の有無を確認する
– シフトや契約時間を見直し、基準を満たす働き方を選択する

勤務時間が短くなると社会保険の資格や給与面での影響が出るため、事前に会社や人事担当者へ相談することが重要です。

時短勤務・変形労働時間制・フレックス制の所定労働時間 – 多様な働き方の制度詳細

近年、働き方改革により時短勤務、変形労働時間制、フレックス制など多様な制度が普及しています。それぞれの制度で所定労働時間の考え方が異なります。

制度名	所定労働時間の設定方法	主な特徴
時短勤務	育児・介護等の理由で、所定労働時間を短縮	1日6時間勤務など柔軟な設定が可能
変形労働時間制	1か月や1年単位で労働時間を調整	繁忙期・閑散期に合わせて調整できる
フレックス制	月や週の総労働時間を定め、出退勤時間は自由	コアタイム以外は自由度が高い

ポイント
– 時短勤務は主に子育てや介護中の社員に適用される
– 変形労働時間制は繁閑に応じて所定労働時間を変動できるため、業務効率の向上が期待できる
– フレックス制は自主的な勤務管理が可能で、プライベートとの両立がしやすい

企業によって制度の導入状況や運用ルールが異なるため、導入前に就業規則や労使協定の内容を必ず確認しましょう。働き方に合わせて最適な所定労働時間を設定することが、ワークライフバランスの実現につながります。

休憩時間・有給休暇と所定労働時間の関係

休憩時間の規定と所定労働時間への影響 – 法律上の規定や実務例

所定労働時間は、労働契約や就業規則などで企業が独自に定める労働時間を指し、休憩時間を除いた実際の労働時間が対象です。労働基準法では、1日の労働時間が6時間を超える場合は最低45分、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えることが義務付けられています。この規定により、例えば9時から18時まで勤務し、12時から13時まで休憩を取る場合、所定労働時間は8時間となります。

勤務時間	休憩時間	所定労働時間
9:00～18:00	1時間	8時間
8:30～17:30	1時間	8時間
10:00～19:00	1時間	8時間

所定労働時間には休憩時間が含まれないため、労働時間の管理や残業計算の際には注意が必要です。時短勤務やシフト制、パート・アルバイトの場合でも、同様に休憩時間を除いた時間が所定労働時間となります。企業はこの点を明確にして、誤解やトラブルを防ぐことが重要です。

有給休暇・振替休日・代休の取り扱い – 有給取得時や休日変更の具体例

有給休暇や振替休日、代休の取得時も所定労働時間の扱いは明確にしておく必要があります。有給休暇を取得した場合、その日は出勤したものとみなされ、所定労働時間分が労働したものとして取り扱われます。例えば、所定労働時間が1日7時間の場合、有給取得日は7時間労働したものと計算されます。

振替休日や代休も以下のように整理されます。

休日の種類	所定労働時間への影響	ポイント
有給休暇	所定労働時間分を労働した扱い	給与控除なし
振替休日	本来の所定労働時間分で計算	休日出勤の代替
代休	所定労働時間分で管理	休日労働の補填

有給休暇取得日、振替休日、代休いずれの場合でも、所定労働時間は就業規則や雇用契約で定めた時間で計算されます。パートやアルバイトの方も各自の契約により所定労働時間が決まっているため、取得日数や時間数の管理が必要です。適切な勤怠管理により、労働者・企業双方のトラブルを未然に防ぐことができます。

所定労働時間超過時の残業・割増賃金のしくみ

所定労働時間は、会社が就業規則や雇用契約で定める1日または1週間の労働時間です。この所定労働時間を超えて働く場合、残業が発生し、追加で賃金が支払われます。残業代の支払い基準は労働基準法により厳格に定められており、法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超える労働には割増賃金が義務付けられています。特にパートやアルバイト、シフト制勤務の場合も、所定労働時間と法定労働時間の区分を正しく理解することが重要です。企業は勤怠システムなどで労働時間を管理し、基準を満たしているか常に確認が必要です。

残業代の計算基準と具体的事例 – 残業発生の条件や割増賃金の計算

残業代は、法定労働時間を超えて労働した時間に対して支払われます。例えば、所定労働時間が1日7時間の場合、7時間を超えて8時間までは所定外労働とされ、通常の賃金が支払われますが、8時間を超えた分は法定時間外労働となり、25％以上の割増賃金が必要です。

下記のテーブルは、残業代の発生基準と割増率を整理したものです。

労働時間区分	割増率	主な例
所定労働時間内	0％	会社規定の7時間以内
所定労働時間超～法定内	0％	7～8時間（法定労働時間内）
法定労働時間超過	25％以上	8時間を超えた分
深夜（22時～翌5時）	25％加算	深夜の時間帯
休日労働（法定休日）	35％以上	法定休日に労働した場合

具体的な計算方法は以下の通りです。

1. 所定労働時間を超えた時間を確認
2. 法定労働時間を超えた部分に対して25％以上の割増賃金を適用
3. 深夜や休日労働はそれぞれの割増率を上乗せ

パートタイムやアルバイトの場合でも、法定労働時間を超えた勤務には同様の割増賃金が適用されます。

所定外労働・法定外労働の違いと割増率の詳細 – 労働時間区分の理解促進

所定外労働は、会社が定めた所定労働時間を超えたが、法定労働時間内である労働時間を指します。この部分については、割増賃金の義務はありません。一方、法定外労働は、労働基準法で定める上限を超えた時間であり、必ず割増賃金が発生します。

違いを整理すると、次の通りです。

• 所定外労働：所定労働時間を超え、法定労働時間内（例：1日7時間勤務で8時間まで働いた場合の7～8時間目）。
• 法定外労働：法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた労働（例：8時間超の勤務や週40時間超の労働）。

割増率のポイントは以下です。

• 法定労働時間を超えた場合：25％以上
• 深夜労働（22時以降）：25％加算
• 法定休日労働：35％以上

この区分を正しく理解し、勤怠管理や給与計算に反映することで、社員とのトラブル防止や法令順守につながります。企業は労働時間の管理体制を強化し、従業員が安心して働ける環境を整備することが不可欠です。

所定労働時間に関する最新法改正と今後の動向

2025年の労働基準法改正ポイント – 主な改正内容と影響

2025年には労働基準法の改正が予定されており、所定労働時間に関するルールにも重要な変更が加わります。今回の主なポイントは、働き方の多様化に合わせた所定労働時間の設定基準の明確化と、長時間労働抑制のための管理強化です。企業は雇用契約や就業規則で所定労働時間を明記し、パートやアルバイトを含めたすべての従業員の労働時間管理が一層厳格になります。特に、週単位・月単位の所定労働時間の設定方法や、シフト制・フレックス制など多様な勤務形態のガイドラインが細分化される予定です。

改正後は、下記の点が実務に直接影響します。

• 法定労働時間と所定労働時間の違いをより明確に区別し、管理する義務が強化
• パート・アルバイトの所定労働時間や週20時間の社会保険適用ラインについての説明責任が拡大
• 残業や所定外労働に関する賃金管理・割増賃金の計算方法が明確化

各企業は自社の就業規則や労働契約書を見直し、改正内容に適合させる必要があります。従業員の労務管理や勤怠システムも、最新の法令基準に合わせてアップデートが求められます。

下記の比較表で主な改正ポイントを整理します。

項目	改正前	2025年改正後
所定労働時間の定義	企業ごとに差異あり	明確な基準を提示・厳格化
シフト・変形制の扱い	企業判断が大きい	法律での詳細ガイドライン追加
時短勤務、休憩の管理	曖昧な運用も多い	管理・説明責任の明確化
社会保険の適用基準	週20時間未満で適用外が多い	適用基準の見直し・明確化

働き方改革と所定労働時間の今後の見通し – 制度や社会変化の最新動向

近年の働き方改革やデジタル化の進展により、所定労働時間の設計や運用は大きく変化しています。特に多様な働き方への対応が求められ、フレックス制や変形労働時間制、シフト制の導入が拡大しています。今後は、従業員一人ひとりのライフスタイルや業務内容に合わせた柔軟な労働時間設計が主流となります。

社会全体としては、次のような動きが加速しています。

• フレックスタイム制や短時間勤務制度のさらなる普及
• リモートワークや副業容認により、労働時間の自己管理が重視される傾向
• 有給休暇取得促進や休憩時間の法的管理強化による健康経営の推進
• パートやアルバイトも含めた所定労働時間の透明化

企業は所定労働時間の設定や管理について、厚生労働省の最新ガイドラインや関連法令を常に確認し、従業員の働きやすさと法令遵守の両立を図ることが重要です。時代に合わせた柔軟な制度設計と、正確な勤怠管理の導入が今後の企業競争力を決める鍵となります。

所定労働時間の関連用語・制度比較と統計データ

所定労働時間・法定労働時間・実働時間の比較表 – 主要用語の違いを比較

所定労働時間、法定労働時間、実働時間は、労働基準法や就業規則上で明確に区別されます。下記の表で違いを整理します。

用語	定義	具体例	ポイント
所定労働時間	会社が就業規則などで定める勤務時間（休憩を除く）	9:00～18:00（休憩1時間）	企業ごとに異なる
法定労働時間	労働基準法で定められた上限（原則1日8時間・週40時間）	8時間/日、40時間/週	これを超えると残業
実働時間	実際に労働した時間（休憩・遅刻・早退などを差し引いたもの）	8.5時間勤務で1時間休憩→7.5h	給与計算や管理の基準

• 所定労働時間は企業ごとに柔軟に設定されますが、法定労働時間を超えてはいけません。
• 実働時間は、日々のタイムカードや勤怠システムで管理される実際の労働時間です。
• パートやアルバイト、シフト勤務の場合も同様の区分が適用され、契約内容に基づき判断されます。

正確な管理が必要で、違いを理解しておくことで労働条件や残業手当の計算が適切に行われます。実際の賃金や有給、残業の発生条件にも影響するため、注意が必要です。

業界別・雇用形態別の所定労働時間統計 – 最新の平均値や傾向

所定労働時間は業界や雇用形態によって大きく異なります。最新の統計データを基に、主な傾向を以下に整理します。

業界・形態	月間所定労働時間（平均）	傾向・特徴
製造業	約165～170時間	固定時間制が主流
サービス業	約160～165時間	シフト制や変形労働時間制が多い
医療・福祉	約155～165時間	時短勤務や夜勤対応が多い
パート	約80～120時間	週20時間前後が多い
アルバイト	約60～100時間	シフト制中心
正社員	約160～175時間	フルタイム・祝日調整あり

• パートやアルバイトは「週20時間」「月80時間」など、所定労働時間が短いケースが多く、社会保険や有給発生の基準にも直結します。
• フレックス制や変形労働時間制を導入する企業も増加しており、月ごとの所定労働時間が変動する場合もあります。
• 祝日や有給、シフト調整により、実際の勤務日数・時間は一定ではありません。

業界や雇用形態ごとの所定労働時間の違いを把握することで、就業規則や給与計算の正確な運用が可能になります。最新の統計や自社データを活用し、適切な労務管理に役立ててください。

所定労働時間に関するQ&Aとケーススタディ

よくある質問（Q&A形式） – 実際によくある疑問に回答

Q1. 所定労働時間とは何ですか？

所定労働時間とは、会社が就業規則や雇用契約で定めた、1日や1週間の働くべき時間のことです。法定労働時間（1日8時間、週40時間）以内で設定され、休憩時間は含まれません。

Q2. パートやアルバイトの所定労働時間は？

パートやアルバイトも正社員と同じように、就業規則やシフトで所定労働時間が決まります。例えば、週20時間や1日4時間など、雇用形態や契約内容により異なります。

Q3. 所定労働時間と実働時間の違いは？

所定労働時間は「決められた労働時間」、実働時間は「実際に働いた時間」です。遅刻や早退、残業などで差が出ることがあります。

Q4. 休憩時間は所定労働時間に含まれますか？

休憩時間は所定労働時間に含まれません。例えば、9時～18時（休憩1時間）の場合、所定労働時間は8時間です。

Q5. フレックスや変形労働時間制の場合は？

フレックスタイムや変形労働時間制でも、清算期間内でトータルの所定労働時間が設定されます。日ごとの働き方は変動しますが、総枠は契約等で明確に定められています。

Q6. 所定労働時間を下回る・超える場合の扱いは？

下回った場合は給与が減額されることがあります。超えた場合、法定労働時間を超過しなければ残業代は発生しませんが、会社によって取り扱いが異なるため、就業規則の確認が必要です。

ケーススタディ – 誤解やトラブル事例と解決方法

事例1：シフト制アルバイトの所定労働時間トラブル

アルバイトAさんはシフト制で週5日勤務し、1日6時間働く契約です。繁忙期に8時間働いた日があり、残業代を請求しましたが、会社からは「法定労働時間内なので残業代は出ない」と説明されました。

解決方法：
– シフト制でも、1日8時間・週40時間以内であれば、法定残業には該当しません
– 会社が所定労働時間を下回る場合でも、契約に基づく賃金の支払い義務が発生します
– 不明点は就業規則や雇用契約書を確認し、納得できない場合は労務担当や専門家に相談しましょう

事例2：パートタイマーの社会保険加入条件の誤解

パートBさんは週19時間勤務で、社会保険に加入できないと説明されました。

解決方法：
– 社会保険の加入条件は、週所定労働時間が20時間以上など、複数の要件があります
– 所定労働時間が1時間足りなくても加入できないため、契約変更や勤務日数の調整が必要です
– 会社側は従業員の希望や生活状況を考慮し、適切な案内を行うことが大切です

事例3：所定労働時間を下回った場合の給与減額トラブル

従業員Cさんが体調不良で所定労働時間を下回った際、会社がその分の給与を減額しました。

解決方法：
– 欠勤や早退の場合、所定労働時間を下回った分の給与は減額されるのが一般的です
– ただし、有給休暇を利用すれば減額を避けられます
– 就業規則や労働契約書に基づき、労働者が納得できる説明が重要です

ポイントまとめ表

項目	内容
所定労働時間	企業が定める労働時間（法定時間以内）
休憩時間	所定労働時間に含まれない
シフト・パート	契約・就業規則により個別に決定
残業	法定労働時間超過分が対象
社会保険	週20時間以上が基本条件
勤務時間不足	減給・有給休暇の活用などで対応