所定労働時間とは何かの基本定義と法定労働時間の違いや計算方法を徹底解説

多くの企業や従業員が働き方改革を進める中、「自分の所定労働時間は本当に適切なのか？」と悩む声が増えています。実際、厚生労働省の調査では【週40時間】を超える長時間労働が依然として一定数存在し、違法な働き方が問題視されています。

例えば、所定労働時間と法定労働時間の違いを正しく理解していないと、残業代や休日・有給休暇の計算で損をしたり、労働基準法違反のリスクを抱えることに――。「自社のルールが本当に法律に合っているのか」「割増賃金はどう計算するのか」といった疑問を持つ方も少なくありません。

さらに、パート・アルバイトやフレックスタイム制など、働き方が多様化する現代では、労働時間管理の難易度も上がっています。「知らずに放置すると、未払い残業代の請求や監査トラブルに発展する恐れも…」

本記事では、実際の企業事例や最新の法改正情報をもとに、所定労働時間の正しい決め方・計算方法・管理ポイントをわかりやすく解説します。「読むだけで、今すぐ実務に活かせる知識」が得られる内容です。ぜひ最後までご覧ください。

所定労働時間とは何か？基本定義と現代の重要性

所定労働時間とは、会社が就業規則や雇用契約書で定めた1日または1週間の勤務すべき時間を指します。多くの企業では「9時から18時まで、休憩1時間を除く8時間」などの形で設定されており、正社員だけでなくパートやアルバイトにも適用されます。現代の労働環境では、業務効率や従業員のワークライフバランスを重視する流れから、所定労働時間の設定が企業経営や人事戦略の基盤となっています。

所定労働時間は、週単位や月単位、さらにシフト制やフレックスタイム制など勤務形態によって柔軟に設定されます。企業ごとに異なり、例えばパートタイマーの場合は「週20時間」など短時間の設定も一般的です。正確に把握し管理することは、給与計算や休暇、社会保険加入などにも直結するため、従業員にとっても企業にとっても重要な概念です。

所定労働時間の法的根拠と労働基準法の関係 – 労働基準法による枠組みと現場での運用

所定労働時間は、労働基準法による「法定労働時間」の範囲内で設定する必要があります。法定労働時間とは、原則1日8時間、1週40時間までと法律で定められている上限です。企業はこの範囲内で所定労働時間を決定し、雇用契約や就業規則に明記します。

例えば、所定労働時間が「1日7.5時間、週5日」の場合、週37.5時間となり法定内です。もし所定労働時間が法定労働時間を超える場合、超過分は原則として「残業」となり、割増賃金の支払いが必要です。

現場では、変形労働時間制やフレックスタイム制を導入することも多く、月や年単位で平均して法定労働時間を超えない範囲で柔軟に運用されます。パートやアルバイトなど短時間労働者も、契約内容に基づいて所定労働時間が明確に定められます。

下記のテーブルで、法定労働時間と所定労働時間の関係を整理します。

区分	法定労働時間	所定労働時間の例
正社員	1日8時間・週40時間	1日7.5時間・週37.5時間
パート・アルバイト	1日8時間・週40時間	1日4時間・週20時間
変形労働時間制	月や年で平均し40時間以内	月160時間（週平均40時間）

所定労働時間と法定労働時間・実働時間の違いの明確化 – 混同しやすいポイントを具体例で整理

所定労働時間、法定労働時間、実働時間は混同されやすいですが、それぞれ明確に異なります。

• 所定労働時間：企業が定めた勤務すべき時間（例：9時～18時、休憩1時間）
• 法定労働時間：労働基準法で定められた上限（1日8時間、週40時間）
• 実働時間：実際に働いた時間（残業や休日出勤も含む）

例えば、「所定労働時間8時間、休憩1時間」の場合、出勤から退勤まで9時間ですが、実働時間は休憩を除いた8時間です。もし業務が長引き、9時間働いた場合、1時間分は「所定時間外労働」となり、割増賃金（残業手当）が発生します。

また、パートやアルバイトでは「週20時間」など短い所定労働時間が契約で設定されていることが多く、社会保険の加入条件や有給休暇の付与にも影響します。

以下のリストで違いを整理します。

• 所定労働時間：会社ごとに設定
• 法定労働時間：法律で決まっている上限
• 実働時間：実際に働いた時間（残業も含む）

この違いを正しく理解し管理することは、給与計算や労務管理のトラブル防止に不可欠です。

所定労働時間の決め方と計算方法：雇用形態別の実践ポイント

所定労働時間とは、会社が就業規則や雇用契約書で定めた1日または1週間あたりの労働時間を指します。法定労働時間（1日8時間、週40時間）を上限とし、企業ごとに柔軟に設定されています。月あたりの所定労働時間は、営業日数×1日の所定労働時間で算出されることが一般的で、160時間や173時間などと表現されるケースも多いです。

以下のテーブルでは、雇用形態ごとの特徴と所定労働時間管理の違いをまとめています。

雇用形態	所定労働時間の決め方	注意点
正社員	就業規則・契約で明記	週40時間を超えないよう設定
パート	労働日数・勤務時間で調整	週20時間以上で社会保険対象
アルバイト	シフトや日数で変動	シフト制の場合も明記が必要
シフト制	勤務表に基づき日ごとに設定	所定労働時間を明確に記載

所定労働時間の設定や計算は、雇用形態や働き方により異なります。自社の実態に合わせて、上記のポイントを参考に管理しましょう。

パート・アルバイト・シフト制の所定労働時間管理 – 雇用形態ごとの違いと注意点

パートやアルバイトは、フルタイムの正社員と異なり、1週間または1日の所定労働時間が短いことが多いです。特に週20時間以上働くパートは、社会保険の加入義務が発生するため管理が重要です。アルバイトは、シフト制で勤務日や時間が変動しやすく、実際の所定労働時間を月ごとに計算する必要があります。

注意点として、休憩時間は労働時間に含まれず、勤務時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければなりません。また、有給休暇の付与や残業代の計算基準も、所定労働時間の管理が基礎となります。

リストでポイントを整理します。

• パート：週20時間以上で社会保険対象
• アルバイト：シフト制は所定労働時間の明確化が必須
• 休憩時間：労働基準法に基づき必ず付与
• 実労働時間を正確に把握し、残業・有給の基準とする

これらの点を正しく管理し、トラブルや法令違反を未然に防ぎましょう。

変形労働時間制・フレックスタイム制における所定労働時間 – 制度別の計算方法と実務上のポイント

変形労働時間制やフレックスタイム制を導入する企業では、所定労働時間の管理方法が大きく異なります。変形労働時間制では、繁忙期と閑散期で働く時間に差を設け、一定期間内で週平均40時間以内に収める必要があります。フレックスタイム制は、月間や一定期間の総労働時間を定め、日々の始業・終業時刻を従業員が自由に決められます。

下記のテーブルで両制度の比較を示します。

制度	所定労働時間の考え方	実務上のポイント
変形労働時間制	期間平均で週40時間以内	労使協定の締結が必要
フレックスタイム制	月間など一定期間で管理	清算期間内で総労働時間を調整

いずれの制度も、制度導入時は就業規則や労使協定で詳細を定め、従業員に明示することが不可欠です。所定労働時間を正確に管理しないと、法定労働時間違反や残業代請求のリスクが生じるため、勤怠システムの活用や定期的な見直しが推奨されます。

休憩・有給・休日・祝日と所定労働時間の関係性

具体的な休憩時間の設定と計算例 – 実際の企業事例と法的ルール

所定労働時間の中で重要な要素となるのが休憩時間の設定です。労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合は最低45分、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えることが義務付けられています。一般的な企業の例として「9時から18時まで勤務（休憩1時間）」の場合、所定労働時間は8時間となり、休憩時間はこの所定労働時間には含まれません。

下記のテーブルは、労働時間と休憩時間の関係を整理したものです。

労働時間	必要な休憩時間	所定労働時間の例	実働時間
6時間以下	休憩不要	9:00～15:00（休憩なし）	6時間
6時間超8時間以下	45分以上	9:00～17:45（休憩45分）	8時間
8時間超	1時間以上	9:00～18:00（休憩1時間）	8時間

休憩時間の設定は、会社の就業規則や雇用契約書に明記する必要があり、職種や業務内容によっても異なります。パートやアルバイトの場合も、該当する労働時間に応じて休憩を与える必要があります。

また、休憩時間の取得方法や時間帯も重要です。通常は労働の途中で一斉に取得しますが、業務の都合で交代制を導入する場合もあります。企業は、従業員が適切に休憩を取れるように管理することが求められています。

有給休暇・休日・祝日の所定労働時間への影響 – 賃金算定や取得時のポイント

有給休暇、休日、祝日は所定労働時間の管理や賃金計算において重要な役割を持ちます。原則として、所定労働日が休暇や祝日に該当する場合、その日の所定労働時間分が有給扱いとなり、賃金の減額はありません。

例えば、週5日勤務で所定労働時間が1日8時間の場合、有給休暇を1日取得すれば8時間分の給与が支払われます。パートやアルバイトの場合は、契約上の所定労働時間やシフトに基づき、有給休暇の取得単位や付与日数が決まります。

休日や祝日が重なる場合、以下のようなポイントに注意してください。

• 祝日が所定休日にあたる場合、別途代休を設ける企業もあります。
• 有給休暇取得日は所定労働日としてカウントされるため、社会保険料や雇用保険の適用にも影響します。
• 変形労働時間制やシフト制の場合、月や週単位で所定労働時間を平均化し管理する必要があります。

シフト制や変形労働時間制では、所定労働時間に対する有給休暇の付与や、法定休日の取り扱いが複雑になるため、勤怠管理システムや人事担当者の正確な管理が不可欠です。正確な管理は従業員の権利保護と企業の法令遵守の両立につながります。

所定労働時間の超過・不足時の法的対応と実務上のポイント

所定労働時間を超えた場合、企業は法律上の規定に基づき適切な対応が求められます。特に、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働には、割増賃金の支払いが必須です。36協定の締結と届出がなければ残業は原則禁止されており、違反した場合は企業に重大なリスクが生じます。一方、所定労働時間に満たない場合は、就業規則や雇用契約書の内容に沿った対応が必要です。パートやアルバイト、シフト制勤務など多様な働き方では、所定労働時間の管理が特に重要となります。

下記の表に、超過・不足時の主なポイントをまとめます。

状況	企業が取るべき対応	労働者への影響
所定労働時間を超えた場合	36協定締結、割増賃金支払い、勤怠管理徹底	残業代支払い、健康管理への配慮
所定労働時間に満たない場合	雇用契約・就業規則に基づく賃金調整・シフト管理	賃金減額や社会保険の加入条件変動
シフト変更・時短勤務	労使協議・書面確認、必要に応じた契約内容の見直し	勤務日数・時間の再計算

企業は所定労働時間の設定や管理を法律に準拠して行い、従業員の権利を守ることが求められます。実際の運用では、勤怠システムや労務管理の見直しも重要なポイントです。

割増賃金率と36協定の最新法改正ポイント – 労働時間規制と割増率の実務解説

所定労働時間を超える勤務には、法定労働時間の超過分に対し割増賃金を支払う義務があります。割増率は通常の時給の1.25倍が基本ですが、月60時間を超える時間外労働には1.5倍が適用されます（中小企業にも適用）。

割増賃金率の主なポイントを整理します。

• 法定労働時間（8時間/日、40時間/週）を超えた分は1.25倍
• 深夜労働（22時～5時）はさらに0.25倍加算
• 休日労働は1.35倍
• 月60時間超の残業は1.5倍

36協定は、企業が従業員に法定時間を超えて労働をさせる場合に必須の書面です。2023年の改正で、中小企業も月60時間超の割増率が引き上げられ、違反企業には行政指導や罰則が課されることもあります。

割増賃金や36協定の遵守は、労務管理の基礎となります。違反すると監督署から是正指導や企業イメージの悪化にも直結するため、常に最新情報を把握し、適切な対応を徹底しましょう。

所定労働時間未達成のケーススタディ – パート・シフト制などの具体事例

パートやアルバイト、シフト制勤務では、所定労働時間を下回るケースが多く見られます。たとえばパートタイマーが週20時間未満しか働かない場合、社会保険の適用外となることがあります。また、アルバイトのシフト変更により所定労働日数や時間が減れば、給与や有給休暇付与日数も変動します。

具体的な事例を以下にまとめます。

• パート勤務：所定労働時間が週20時間未満の場合、健康保険・厚生年金の加入義務は生じません。
• アルバイトのシフト制：急なシフト削減で所定労働時間が下回る場合、賃金減額が発生しますが、就業規則や労働契約での事前明示が重要です。
• 有給休暇：所定労働日数・時間が減ると、付与日数も比例して減少する場合があります。

このようなケースでは、契約内容や就業規則の確認が不可欠です。労働者の不利益にならないよう、労使間での丁寧な説明と書面での確認がトラブル防止につながります。所定労働時間の設定・管理は、労働形態ごとに最適化することが重要です。

実務での所定労働時間管理と最新管理ツールの活用

所定労働時間の適切な管理は、労務リスクの回避や従業員の満足度向上、企業の法令遵守に直結します。現在は、従来の手作業やExcel管理からクラウド型の勤怠管理ツールへの移行が進み、多種多様な働き方に対応したシステムが主流となっています。パートやアルバイト、シフト制やフレックス、変形労働時間制など、企業ごとの就業規則や雇用契約に合わせて柔軟に設定できる管理ツールの導入が不可欠です。

労働時間の記録や残業計算、休憩時間の自動集計、法定労働時間との違いの明確化など、最新ツールの活用により、実働時間の把握や有給休暇の管理も正確かつ効率的に行えます。さらに、クラウド型ツールならば在宅勤務やリモートワークにも対応し、場所を選ばず勤怠データの確認・管理が可能です。企業規模や業態に合ったツール選定が信頼性と効率化の鍵となります。

勤怠管理ツール比較と選定ポイント – 市場での主なツールと導入効果

主要な勤怠管理ツールの比較ポイントを以下のテーブルにまとめました。

ツール名	主な特徴	対応労働形態	導入効果
KING OF TIME	クラウド型・多様な打刻方法	シフト制・フレックス・変形	労働時間の正確な集計・自動残業計算
ジョブカン勤怠管理	柔軟な設定・低コスト	パート・アルバイト・時短	休憩・有給管理の効率化・コスト削減
freee勤怠	人事労務一元管理	全業種・中小規模	勤怠データの一元化・法令対応強化

選定ポイント
– 労働形態（シフト、パート、フレックス等）への対応力
– 休憩や有給管理機能の充実度
– 法改正や労働基準法への迅速なアップデート
– 勤務状況の可視化・レポート機能の有無

これらを基準に、勤怠管理の自動化と正確な時間管理を実現することで、労働時間の超過や残業トラブルの未然防止、管理者の業務負担軽減が期待できます。

監査対応・労基署対応に必要な管理体制 – 記録保存やトラブル防止策

労働基準監督署による監査やトラブル発生時に備えた管理体制の構築も重要です。勤怠データや就業記録は3年間以上の保存が求められ、電子データでの保存・バックアップ体制も不可欠となります。

管理体制と防止策のポイント
– 勤怠記録・残業申請・休憩取得の履歴を自動保存
– 管理者による定期的なチェック体制の構築
– 労働時間の上限・割増賃金の自動通知機能
– 36協定や法定休日管理への対応

最新の勤怠管理システムを導入することで、記録の改ざんやヒューマンエラーを防ぎ、労基署からの指摘や未払い残業の請求リスクも大幅に低減できます。システムの導入により、企業のコンプライアンス強化と従業員との信頼関係構築を実現しましょう。

よくある質問（FAQ）を含む所定労働時間のQ&A集

パート・アルバイト・管理職・時短勤務別のQ&A – 働き方ごとの具体的な疑問と解説

所定労働時間については、働き方や雇用形態によって疑問が異なります。ここではパート、アルバイト、管理職、時短勤務などの働き方ごとに、よくある疑問点やポイントを整理し、わかりやすく解説します。

働き方	所定労働時間の特徴	よくある質問	ポイント解説
パート	週20時間以上が社会保険の目安	所定労働時間は週何時間が一般的？	多くの企業が週20時間以上を目安として設定。雇用契約やシフト表で明確に確認しましょう。
アルバイト	シフト制で日数・時間が変動しやすい	シフトが不規則な場合の計算方法は？	月ごとの出勤日数×1日の所定労働時間で計算。シフト制の場合は月ごとに合算して管理します。
管理職	労働時間の規定が適用外となる場合も	残業代支払いの対象になる？	管理監督者は労働時間規制や残業代の対象外ですが、深夜割増など例外事項もあるため注意が必要。
時短勤務	法定労働時間未満で設定される	所定労働時間はどのように決まる？	育児・介護など理由に応じて、個別に所定労働時間を短縮設定。就業規則や契約内容を確認しましょう。

パートやアルバイトの場合、1週間や1カ月単位での所定労働時間の計算が必要です。会社で指定された所定労働日数や1日の労働時間をもとに、次のような計算が一般的です。

• 週の所定労働時間：1日の所定労働時間×1週間の所定労働日数
• 月の所定労働時間：1日の所定労働時間×その月の所定労働日数

時短勤務では、通常の所定労働時間より短い時間が個別に設定されます。社会保険の加入条件（週20時間以上など）にも関わるため、勤務時間の合計をこまめに確認しましょう。

管理職は「管理監督者」に該当する場合、法律上の労働時間規制や残業代の支払い義務が原則として適用されません。ただし、深夜や休日労働には割増賃金が必要なケースもあるため、就業規則をよく確認しましょう。

有給休暇や休憩時間についての注意点
– 有給休暇は所定労働日に含まれます。取得日は出勤扱いとして所定労働時間分がカウントされます。
– 休憩時間は所定労働時間には含まれません。たとえば「9時～18時（休憩1時間）」の場合、所定労働時間は8時間です。

フレックス・シフト・変形労働時間制度のポイント
– フレックスタイム制では、月や週の総所定労働時間が設定され、日ごとの労働時間配分は柔軟にできます。
– 変形労働時間制やシフト制の場合も、合計で所定労働時間を超過しないか、残業代発生の有無を確認しましょう。

ご自身の就業規則や労働契約書を確認し、不明点は人事や労務担当へ相談することが重要です。所定労働時間の設定や計算方法は企業や職種により異なるため、正確な情報をもとに労働条件を把握してください。

2025年以降の法改正・最新動向と今後の所定労働時間の方向性

今後の労働時間制度のトレンドと柔軟な働き方への対応 – 新しい法制度や柔軟な勤務形態の可能性

2025年以降、日本の労働時間制度は大きな転換期を迎えています。政府や厚生労働省は、多様な働き方の普及に対応するため、所定労働時間の設計や管理方法を見直す方針です。特にテレワーク・リモートワークの拡大により、従来の「定時出社・定時退社」から柔軟な勤務体系への移行が進んでいます。

今後注目されるのは、以下のような制度や動向です。

• フレックスタイム制の範囲拡大
  　コアタイムの撤廃や清算期間の延長など、より柔軟な運用が可能になります。

• 変形労働時間制の見直し
  　月単位・年単位での所定労働時間の設定や、繁忙期・閑散期に応じた労働時間管理が推進されます。

• 時短勤務・パートタイム労働の拡充
  　ライフスタイルや家庭事情に合わせて、週所定労働時間や月所定労働時間を柔軟に設定できる仕組みが普及しています。

• シフト制・交代制勤務のデジタル管理
  　AIや勤怠システムの進化により、複雑なシフト作成や所定労働時間の自動計算が容易になりました。

制度名	主な特徴	今後の方向性
フレックスタイム制	始業・終業時刻を労働者が選択可能	コアタイムなし・清算期間拡大
変形労働時間制	月・年単位で労働時間を調整	業種ごとに柔軟な適用範囲の拡大
時短勤務・パート	週20時間未満や個別設定が可能	社会保険や有給などの待遇格差是正
シフト制	交代勤務や不定時勤務	デジタル化による効率化・正確な時間管理

今後は、労働者一人ひとりの事情や業務内容に合わせ、所定労働時間の設定がさらに柔軟化していくことが求められます。企業も最新の法改正やシステム導入に積極的に対応し、働きやすい環境づくりに取り組むことが重要です。所定労働時間の把握と適切な管理は、労使双方の信頼関係を築くうえで欠かせないポイントとなっています。

参考資料・信頼できる情報源の紹介と活用のポイント

公的データの活用方法と最新情報の定期チェック推奨 – データ引用・情報更新の進め方

信頼できる情報をもとに労働時間や制度を正しく理解するためには、厚生労働省や総務省などの公的機関が発表する公式資料を活用することが重要です。特に、所定労働時間や法定労働時間の定義、基準、最新の改正内容などは、必ず各省庁の公式ウェブサイトや通知、ガイドラインを随時チェックし、最新の情報に基づいて判断することが求められます。

企業や人事担当者、労務管理を担う方は、下記のポイントを押さえて運用すると安心です。

• 厚生労働省の公式資料を定期的に確認
• 労働基準法や関連法令の改正情報をチェック
• 各種通知・通達・FAQの更新を見逃さない
• 信頼できる専門家による解説を参考にする

公的なデータを引用する際は、情報が最新であることを必ず確認します。例えば、所定労働時間の計算や残業、休憩時間の取り扱いについては、法改正や判例の影響を受けやすい分野です。そのため、公開日や更新日を確認し、必要に応じて定期的に情報をアップデートすることが、正確性の担保につながります。

また、業務での活用や資料作成時には、以下のようなテーブルを作ることで比較や理解がしやすくなります。

情報源	特徴	活用例
厚生労働省	労働基準法やガイドラインの発表	法定労働時間・所定労働時間の定義確認
総務省統計局	労働時間に関する統計データ	業種別・職種別の平均労働時間調査
労働政策研究・研修機構	最新の労働関連調査や研究発表	労働市場や制度変更の動向把握

最新情報の取得や資料の活用を習慣化することで、労働時間管理や就業規則の見直し、人事労務の課題解決に役立てることができます。信頼できる情報源を日常的に利用する姿勢が、トラブル回避や適正な運用の強い味方となります。